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Die Abmahnung

Abmahnungen zielen darauf ab, bestimmte Handlungen oder ein Verhalten zu unterlassen, welches als vertragswidrig angesehen wird. Abmahnungen kommen bei zivilrechtlichen Unterlassungsansprüchen und vertraglichen Dauerschuldverhältnissen, wie dem zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erforderlichen Arbeitsvertrag zum Einsatz, um Konflikte zwischen den Vertragsparteien möglichst außergerichtlich beizulegen.

Im Miet- und Arbeitsrecht ist das Kündigungsrecht durch Vermieter und Arbeitgeber stark eingeschränkt. Die Abmahnung ist deshalb als Voraussetzung für die Beendigung solcher Dauerschuldverhältnisse, also mithin eines Arbeitsverhältnisses, vorgesehen. Mit einer Abmahnung wird eine Vertragsverletzung behauptet, durch deren Rechtswirksamkeit, eine Kündigungsvoraussetzung entstehen kann.


Die Abmahnung im Arbeitsrecht

In der arbeitsrechtlichen Praxis reagiert der Arbeitgeber mit einer Abmahnung auf Verstöße gegen den Arbeitsvertrag, die Betriebsordnung oder Arbeitsanweisungen. Das darf er allerdings nur, wenn ihm kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Solche milderen Disziplinarmaßnahmen sind Anhörung, Belehrung, Rüge, Verwarnung, dienstlicher Verweis, Betriebsbuße, Ermahnung, Ausschluss von Gratifikationen, Kürzung von Sondervergütungen, Zurückstufung und Geldbuße. 

Doch aufgepasst! Eine Abmahnung muss nicht zwingend Abmahnung heißen. Vielmehr sind die Eigenschaften der Disziplinarmaßnahme entscheidend, ob es sich im arbeitsrechtlichen Sinne um eine Abmahnung handelt oder nicht. Das wesentliche Element einer Abmahnung ist die Warnfunktion. Ist zum Beispiel eine Belehrung eindeutig mit der Warnung verknüpft, dass bei fortgesetzter Nichterbringung der vertraglich geschuldeten Leistungen eine Kündigung erfolgt, handelt es sich arbeitsrechtlich um eine Abmahnung.

Eine Abmahnung kann nicht nur durch den Arbeitgeber erfolgen. Denn verhält sich ein Arbeitgeber vertragswidrig kann er ebenso eine Abmahnung von seinem Mitarbeiter erhalten. Auch diese muss unmissverständlich formuliert werden und Datum, Ort und Uhrzeit des Pflichtverstoßes enthalten. Dieses sollte grundsätzlich schriftlich erfolgen, um der Dokumentationsfunktion gerecht zu werden.


Die drei Funktionen einer Abmahnung

Eine Abmahnung kann nur durch einen sogenannten Disziplinarvorgesetzten erteilt werden, der für die Beaufsichtigung des Arbeitnehmers verantwortlich ist, denn nur dieser ist mit Disziplinarrechten ausgestattet.  Die arbeitsrechtliche Wirkung einer Abmahnung, bei einer erneuten Pflichtverletzung durch den Abgemahnten, kann sich nur entfalten, wenn diese alle drei der im folgenden beschriebenen Funktionen erfüllt.


Rüge

Da ist zunächst die Hinweis- und Rügefunktion zu nennen. Diese muss den betroffenen Arbeitnehmer darlegen, welche Pflichtverletzung ihm zur Last gelegt wird. Das heißt es müssen Tatsachen geschildert und dem arbeitsvertraglichen Idealzustand gegenübergestellt werden. Alles muss auf deutlich erkennbarer Art und Weise festgehalten werden.


Warnung

Aus der weiter oben erwähnten Warnfunktion muss hervorgehen, unter welchen Umständen der Arbeitnehmer mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen muss. Dazu gehört die unmissverständliche Aufforderung seine vertraglich geschuldeten Leistungen zukünftig zu erbringen. Es muss in der Abmahnung eindeutig darauf hingewiesen werden, dass der Arbeitnehmer durch eine Wiederholung des beanstandeten Verhaltens das Arbeitsverhältnis gefährdet.


Dokumentation

Ihre dokumentierende und beweissichernde Funktion kann eine Abmahnung nur erfüllen, wenn sie in Schriftform erfolgt und in die Personalakte aufgenommen wird. Auf diese Weise wird das beanstandete Verhalten für die Zukunft dokumentiert und kann im Falle einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung beim Arbeitsgericht als Beweismittel vorgelegt werden.


Die Gründe für eine Abmahnung

Abmahnung wegen Minderleistungen

Es wird zwischen quantitativer und qualitativer Leistung unterschieden. Von quantitativer Minderleistung wird gesprochen, wenn die Durchschnittsleistung über einen längeren Zeitraum mehr als um ein Drittel unterschritten wird. Eine qualitative Minderleistung liegt vor, wenn eine erheblich höhere Fehlerquote, als im Durchschnitt, vorliegt oder wiederholt Ausschuss abgeliefert wird. Dasselbe gilt für jeden Verstoß gegen betriebliche oder gesetzliche Bestimmungen.


Abmahnung wegen Arbeitszeitunterschreitungen

Dazu gehört das Ausbleiben der Krankmeldung oder das verspätete Einreichen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ebenso jede Form von sich wiederholender Unpünktlichkeit, wie das Nichteinhalten von Pausenzeiten, verspäteter Arbeitsbeginn oder vorzeitiges Arbeitsende.


Abmahnung wegen Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot

Behandelt ein Mitarbeiter andere wegen Geschlecht, Hautfarbe, politischer oder sonstiger Anschauung, Rasse, Religion, sozialer oder nationaler Herkunft, Sprache oder anderer Merkmale ungleich und führt die zu einer Benachteiligung, Diskriminierung oder Herabwürdigung muss der Arbeitgeber das unterbinden. Eine der ihm zur Verfügung stehenden Maßnahmen ist die Abmahnung.


Alkoholgenuss am Arbeitsplatz

Zwar gibt es kein gesetzliches Alkoholverbot am Arbeitsplatz, aber trotzdem kann der Arbeitgeber es im Rahmen seines Weisungsrechts Alkoholgenuss untersagen, oder unter Restalkohol am Arbeitsplatz zu erscheinen. Außerdem gibt es häufig Sicherheitsvorschriften und Unfallverhütungsmaßnahmen, die das Trinken von Alkohol untersagen.


Weitere Gründe für eine Abmahnung

  • Geringfügige Verstöße gegen das Strafrecht, die keine Kündigung rechtfertigen
  • Nichtbefolgen von Weisungen, die arbeitsvertraglich gedeckt sind,
  • Rufschädigung des Unternehmens und
  • Störungen des betrieblichen Friedens durch Aggressionen und Respektlosigkeiten

Anspruch auf Entfernung und Verjährung einer Abmahnung

Die Entfernung der Abmahnung kann immer dann verlangt werden, wenn sie unverhältnismäßig oder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachen behauptet werden oder diese auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Abgemahnten beruht.

Auch das Entfernen einer zu Recht erteilten Abmahnung kann verlangt werden, wenn das darin gerügte Verhalten für das bestehende Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist und somit kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte mehr gegeben ist.

Obwohl eine Abmahnung nicht verjährt, verliert diese im Laufe der Zeit ihre Bedeutung. Hat sich ein Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Abmahnung über einen längeren Zeitraum, von etwa zwei bis fünf Jahren, vertragsgemäß verhalten, kann diese möglicherweise nicht mehr als Begründung für ein Kündigung herangezogen werden.

Wurde eine Abmahnung zu Unrecht erteilt, kann der Betroffene ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen und dieses gegebenenfalls auch gerichtlich durchsetzen. In bestimmten Fällen ist es jedoch ratsam die Beweismittel für zu Unrecht erteilte Abmahnungen zurückzuhalten und diese für einen zukünftigen Kündigungsschutzprozess aufzubewahren.


Wissenswertes zur Abmahnung

Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Auch ohne eine zuvor erteilte Abmahnung kann ein Arbeitnehmer bei schwerem Fehlverhalten gekündigt werden. Praktisch ist das jedoch nur in absoluten Ausnahmefällen möglich. Ein solcher Fall kann gegeben sein, wenn sich der Arbeitnehmer bewusst war, dass sein Arbeitgeber ein solches Verhalten ganz sicher nicht hinnehmen wird, er also mutwillig handelte.


Kündigung nach drei Abmahnungen

Weit verbreitet ist die Annahme, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nach drei Abmahnungen kündigen kann. Das ist so nicht richtig. Der Mitarbeiter kann schon nach der ersten Abmahnung gekündigt werden, wenn sich das darin gerügte Fehlverhalten wiederholt. Ob eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist, hängt letztlich von der Schwere des Verstoßes ab.


Kündigung nach erneutem Fehler

Normalerweise kann eine verhaltensbedingte Kündigung erst nach einer Abmahnung erfolgen. Nach einer Abmahnung begangene Fehler führen aber nicht in jedem Fall zu einer Kündigung. Zum einen muss es sich dafür um einen schweren Fehler handeln und es muss sich um den gleichen, wie den abgemahnten, Fehler handeln. Begeht der Arbeitnehmer einen anderen Fehler, kann er dafür nicht gekündigt werden.


Geltungsdauer einer Abmahnung

Häufig stellt sich die Frage: Wie lange wirkt eine Abmahnung? Ein Blick in die Gesetzbücher bringt keine Aufklärung. Und nun? Es gibt einfach keine starren Regeln und so obliegt es letztendlich den Arbeitsgerichten, die Wirksamkeit einer Abmahnung zu beurteilen. Häufig geschieht das im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens. Eine Faustregel besagt, dass kleinere Pflichtverletzungen nach zwei Jahren und besonders schwere nach etwa fünf Jahren ihre Wirkung verlieren.


Fristen für die Erteilung einer Abmahnung

Welche Frist muss der Arbeitgeber einhalten, um eine Abmahnung für das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers zu erteilen? Keine. Es gibt im Prinzip keine Ausschlussfrist oder eine andere Vorgabe, bis wann eine Abmahnung erfolgen muss. Allerdings ist es in der arbeitsrechtlichen Praxis nicht üblich, Abmahnungen als wirksam zu betrachten, wenn das beanstandete Fehlverhalten ein Jahr oder noch länger zurückliegt.


Mündliche Abmahnung

Für Abmahnungen ist die Schriftform nicht zwingend vorgeschrieben. Vielmehr kann eine Abmahnung ebenso mündlich erfolgen. Allerdings empfiehlt sich die Schriftform, denn der Arbeitgeber muss sicherstellen und gegebenenfalls auch nachweisen können, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung tatsächlich bekommen und zur Kenntnis genommen hat.


Inflationäre Abmahnsituation

Von einer inflationären Abmahnsituation spricht man, wenn dem Arbeitnehmer immer wieder Abmahnungen wegen desselben Fehlverhaltens erteilt werden, ohne dass diese arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Arbeitsgerichte können das in der Folge als Duldung des Fehlverhaltens deuten, was eine spätere Kündigung wegen Selbigen ausschließt.


Fünf Fragen und Antworten zur Abmahnung

Wie schlimm ist es eine Abmahnung zu bekommen?

Mit einer Abmahnung fordert der Arbeitgeber einen Mitarbeiter auf, vertragswidriges Verhalten zukünftig zu unterlassen. Wiederholt der Arbeitnehmer diesen Fehler, kann er anschließend gekündigt werden.


Welche Folgen hat eine Abmahnung für den Arbeitnehmer?

Nach dem Erhalt einer Abmahnung drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Stellt der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten nicht ab, muss er mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.


Warum muss man auf eine Abmahnung reagieren?

Ist die Begründung für die Abmahnung zutreffend, versteht sich von selbst, dass der Gerügte sein vertragswidriges Verhalten nicht wiederholen darf. Doch auch wenn die Gründe nicht zutreffen, ist eine Reaktion notwendig. Reagiert der Arbeitnehmer nicht darauf, droht ihm in der Folge eine verhaltensbedingte Kündigung.


Unter welchen Umständen ist eine Abmahnung rechtswidrig?

Stimmt einer der in der Abmahnung genannten Gründe nicht oder wurden mit dieser die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates verletzt ist diese rechtswidrig und damit unwirksam.


Welche Möglichkeiten hat ein zu Unrecht abgemahnter Arbeitnehmer?

Zunächst ist nicht verpflichtet gegen eine zu Unrecht erteilte Abmahnung vorzugehen. Der Arbeitnehmer hat aber das Recht zu einer Gegenerklärung. Die schriftliche Gegendarstellung muss in die Personalakte aufgenommen werden. Er ist berechtigt die Abmahnung durch den Betriebsrat oder durch ein Arbeitsgericht prüfen zu lassen.


Liste möglicher Abmahngründe

 

  • Alkoholgenuss am Arbeitsplatz
  • Annahme von Geschenken
  • Annahme von Schmiergeldern
  • Ausländerhetze
  • Beleidigung des Chefs
  • Beleidigung von Kollegen
  • Beleidigung von Kunden
  • Beleidigung von Untergebenen
  • Diebstahl am Arbeitsplatz
  • Dienstwagen ohne Erlaubnis an Dritte weitergegeben
  • Dienstwagen ohne Erlaubnis privat genutzt 
  • Drohung, sich krankschreiben zu lassen
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Falsches Abstempeln der Arbeitszeiten
  • Gefälschte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
  • Hetze gegen Betriebsrat
  • Hetze gegen Gewerkschaft
  • Kopieren von Unternehmensdaten auf privaten USB-Stick, Notebook oder Smartphone
  • Körperverletzung
  • Mängel in der Arbeitsleistung
  • Mängel in der Arbeitsqualität
  • Mehrfaches Lügen
  • Mobbing des Chefs
  • Mobbing von Kollegen
  • Mobbing von Untergebenen
  • Nazipropaganda
  • Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen
  • Nutzung des WLANS des Arbeitgebers ohne Erlaubnis
  • Private Telefonate
  • Privates Surfen im Internet
  • Rufschädigung des Unternehmens
  • Schlechtleistung
  • Schwerwiegende Lügen über Arbeitsabläufe
  • Sexuelle Belästigung
  • Spesen unkorrekt abgerechnet
  • Störung des Betriebsfriedens
  • Überschreitung des genehmigten Urlaubs
  • Unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz
  • Unerlaubte Nebentätigkeit
  • Unerlaubtes Weiterleiten von Kunden-, Produkt- und Umsatzlisten an private E-Mail-Adresse
  • Unpünktlichkeit
  • Unsachliche und unangemessene Kritik an Entscheidungen des Arbeitgebers
  • Unterschlagung
  • Unzulässige Arbeitsverweigerung
  • Verletzung der Verschwiegenheitspflicht
  • Verschweigen wichtiger Informationen
  • Verstoß gegen Compliance-Regeln
  • Verstoß gegen das Rauchverbot
  • Verstoß gegen Sicherheitsvorschriften
  • Weitergabe von wichtigen Informationen an Unbefugte

Kostenlose Hilfe bei einer Abmahnung

Wenn sie von Ihrem Arbeitgeber abgemahnt wurden oder Sie Fragen zu einer Abmahnung haben, wenden Sie sich bitte an einen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht. Vereinbaren Sie unkompliziert einen Beratungstermin bei einem Ihrer auf Arbeitsrecht für Arbeitnehmer spezialisierten Standorte der ArbeitnehmerHilfe e.V. unter unserer Rufnummer 0800-7236910. Hier erhalten Sie im Rahmen unserer telefonischen Soforthilfe eine kostenlose Einschätzung Ihres Falles.


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