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Der Arbeitsvertrag

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Um in Deutschland ein Arbeitsverhältnis zu begründen, bedarf es eines Arbeitgebers und eines Arbeitnehmers. Beide Parteien schließen dafür einen privatrechtlichen Vertrag ab, der Teil des deutschen Arbeitsrechtes ist.

Wie jeder auf Gegenseitigkeit beruhende Vertrag kommt auch der Arbeitsvertrag grundsätzlich durch Willenserklärungen, nämlich dem Angebot und dessen Annahme zustande. Diese kann auch stillschweigend durch schlüssiges Verhalten gegeben werden.

Demnach kann ein Arbeitsvertrag schriftlich, aber auch mündlich geschlossen werden. Beim Schließen eines Arbeitsvertrages besteht Formfreiheit, das heißt, dieser ist nicht von der Einhaltung einer bestimmten Form abhängig.


Inhalt eines Arbeitsvertrages

Was gehört in einen Arbeitsvertrag?

Doch was soll und kann in einem Arbeitsvertrag alles geregelt werden? Neben den obligatorischen Angaben zu den Vertragsparteien sowie des Beginns, der Dauer, des Endes und der Arbeitsleistungen kann ein Arbeitsvertrag die Vergütung und Nebenpflichten regeln und Schlussbestimmungen enthalten.

Im Detail finden sich in einem Arbeitsvertrag möglicherweise zeitliche Komponenten, wie Probezeit, Befristung und Kündigungsfrist. Ebenso finden sich Angaben zur geforderten Leistung, wie eine Tätigkeitsbeschreibung, Urlaub, Feiertage und Freistellung, Arbeitszeit und Überstunden und mögliche Versetzungen in andere Arbeitsbereiche.

Weitere wesentliche Angaben betreffen das Arbeitsentgelt, einschließlich weiterer Vergütungen, wie Zulagen, vermögenswirksame Leistungen, Gratifikationen und Aufwendungsersatz, die Nebenpflichten, wie Unfallverhütung, Verschwiegenheit, Pünktlichkeit, Sorgfalt und Krankmeldung.

Die Schlussbestimmung enthalten unter Umständen die Verweisung auf einen Tarifvertrag, die Ausschlussfrist, Nebentätigkeitsverbote, Vertragsstrafen, den Gerichtsstand sowie eine salvatorische Klausel.


Gesetzliche Regelungen laut Arbeitsvertragsrecht

Besteht ein Arbeitsvertrag, ist der Arbeitnehmer in der Pflicht vertragsgemäße Leistungen zu erbringen, wofür ihm durch den Arbeitgeber eine angemessene Vergütung zu gewähren ist. Deren Höhe richtet sich gegebenenfalls nach dem anzuwendenden Tarifvertrag, den Arbeitsvertrag oder nach der üblichen Vergütung für vergleichbare Leistungen.

Sind Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistungen nicht im Arbeitsvertrag beschrieben, kann der Arbeitgeber diesbezüglich sein, in der Gewerbeordnung geregeltes, Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausüben.

Im Regelfall wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es sind jedoch auch befristete Arbeitsverhältnisse möglich, wobei dafür das Teilzeit- und Befristungsgesetzes beachtet werden muss. Bei Neueinstellungen vereinbaren die Vertragsparteien in vielen Fällen eine Probezeit, welche auf höchstens sechs Monate begrenzt ist.


Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Was muss in einem Arbeitsvertrag beachtet werden?

Welche Rechte und Pflichten ergeben sich aus einem Arbeitsvertrag? In vielen Fällen sind die Rechte der einen, die Pflichten der anderen Vertragspartei. So gibt es für den Arbeitgeber die 

  • Pflicht zur Aushändigung einer Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen
  • Beschäftigungspflicht,
  • Pflicht zum Ersatz von Aufwendungen und Schäden des Arbeitnehmers,
  • Fürsorgepflicht,
  • Gleichbehandlungspflicht,
  • Informationspflicht,
  • Pflicht Einblick in die Personalakte zu gewähren,
  • Pflicht zur Urlaubsgewährung und die
  • Pflicht zur Zeugniserteilung.

Aus diesen Pflichten ergeben sich mögliche arbeitgeberseitige Leistungsstörungen. Zahlt der Arbeitgeber das vereinbarte Arbeitsentgelt nicht, gerät er in Verzug. Dann haftet er für alle Schäden des Arbeitnehmers, die diesem durch die Nichtzahlung oder verspätete Zahlung entstehen.

Im Fall eines solchen Verzugs gesteht die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer, nach einer angemessenen Zeit, sogar die Zurückbehaltung seiner Arbeitsleistung zu, ohne dass die Zahlungspflicht des Arbeitgebers deshalb endet. Allerdings nur wenn er die Zurückbehaltung vorher ankündigt. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer seinen säumigen Arbeitgeber abmahnen und dann auch fristlos kündigen.

Verletzt ein Arbeitgeber seine Nebenpflichten schuldhaft, muss er dem Arbeitnehmer Schadensersatz leisten. 

Lehnt ein Arbeitgeber das Arbeitsangebot seines Arbeitnehmers ab, gerät er in den sogenannten Annahmeverzug. Der Arbeitgeber bleibt zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, ohne dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit später nacharbeiten muss.

Ein spezieller Rechtsbegriff ist die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung. Davon spricht man, wenn ein Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt. Die Unmöglichkeit wird nach dem Verschulden unterschieden. Wurde die Unmöglichkeit der Leistungserbringung vom Arbeitgeber verschuldet, behält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsentgeltanspruch. Verschuldet er die Unmöglichkeit selbst, verliert er den Anspruch auf das Arbeitsentgelt. Ist nicht auszumachen, wer die Unmöglichkeit zu vertreten hat, wird nach den Prinzipien der Betriebsrisikolehre beurteilt, ob ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts besteht.

Ein wichtiger Punkt ist die Arbeitnehmerhaftung. In voller Höhe haftet er, wenn er dem Arbeitgeber einen Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich angerichtet hat. Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet er nur zum Teil und bei leichter Fahrlässigkeit gar nicht.

Während der Elternzeit, bei rechtmäßigem Streik, während des Wehr- oder Zivildienstes ruht das Arbeitsverhältnis, das heißt der Arbeitnehmer ist von seiner Hauptpflicht befreit und der Arbeitgeber muss darum auch kein Arbeitsentgelt zahlen.

Da die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur eingeschränkt, innerhalb gesetzlicher Vorgaben, möglich ist, werden diese in der Regel auf unbestimmte Zeit geschlossen und enden durch schriftliche Kündigung oder Aufhebungsvertrag.


Nicht vertraglich vereinbarte Rechte und Pflichten

Wo finden sich Arbeitsbedingungen außerhalb des Arbeitsvertrages?

Darüber hinaus ergeben sich aus dem Arbeitsverhältnis zahlreiche weitere Rechte und Pflichten für beide Vertragsparteien, auch wenn diese vertraglich nicht vereinbart worden sind. Solche finden sich auch in Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. In denen wird die Fortzahlung des Arbeitsentgelts bei Arbeitsunfähigkeit, der Erholungsurlaub oder Kündigungsfristen geregelt.

Zahlreiche Entscheidungsmöglichkeiten sind den Vertragsparteien ganz oder teilweise entzogen. Diese werden stattdessen von einem das Arbeitsrecht betreffenden Regelwerk begleitet. Dazu gehören Befristungseinschränkungen, Kündigungsschutz, Arbeitszeitvorschriften, Arbeitsschutz und viele mehr.


Sittenwidrigkeit und unzulässige Klauseln im Arbeitsvertrag

Wann ist ein Arbeitsvertrag sittenwidrig?

Unzulässige Klauseln in Arbeitsverträgen benachteiligen meistens die Arbeitnehmer. Liegt der Arbeitslohn deutlich unter den in der Branche üblichen, ist er sittenwidrig. Das ist ebenso der Fall, wenn jemand die Unerfahrenheit des Vertragspartners ausnutzt oder diesen täuscht. Der Arbeitsvertrag ist dann ungültig. Das gilt auch, wenn einer der Vertragspartner nicht geschäftsfähig ist.

Zwar herrscht bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen eine grundsätzliche Gestaltungsfreiheit, dennoch können Fehler, ob beabsichtigt oder nicht, genauso wie Gesetzesverstöße zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages führen. Insbesondere intransparente Klauseln, die Arbeitnehmern möglicher Ansprüche berauben, können letztlich dazu führen, dass ihnen genau diese Ansprüche zustehen.

Wie üblich, vom Arbeitgeber entworfene Arbeitsverträge unterliegen seit dem Jahre 2003 einer gesetzlichen Inhaltskontrolle. Trotzdem finden sich auch in der Gegenwart immer wieder unwirksame Klauseln, manchmal weil Arbeitgeber es tatsächlich darauf ankommen lassen, zuweilen verwenden diese jedoch auch alte Vertragsmuster.

Unwirksam sind Klauseln im Arbeitsvertrag, wenn diese

  • unklar formuliert sind,
  • überraschende Regelungen enthalten,
  • unter unpassenden Überschriften “versteckt” wurden oder
  • den Arbeitnehmer schlechter stellen, als das Gesetz es vorsieht.


Nebentätigkeitsverbote: Nebentätigkeiten sind grundsätzlich erlaubt

Nur wenn schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen oder diesem Gesetze entgegenstehen sind Nebenjobs nicht erlaubt. Klauseln im Arbeitsvertrag, die jede Nebenbeschäftigung verbieten sind unzulässig und demnach unwirksam. Klauseln, laut denen der Arbeitgeber vor der Aufnahme der Tätigkeit prüfen darf, ob diese seinen Interessen zuwiderläuft oder gegen Gesetze verstößt sind wirksam. Nicht jedoch, wenn diese mit der Formulierung versehen sind, dass ohne eine Erlaubnis des Arbeitgebers die Aufnahme einer Nebenbeschäftigung untersagt ist.


Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Maximal zwei Jahre

Weil ein solches Wettbewerbsverbot Arbeitnehmer in ihrem beruflichen Fortkommen behindert, sind diesem enge Grenzen gesetzt. Es darf lediglich so weit reichen, dass die berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers geschützt werden. Die Höchstdauer beträgt zwei Jahre. Zudem muss sich der Arbeitgeber für die Dauer des Wettbewerbsverbots zur Zahlung einer sogenannten Karenzentschädigung verpflichten. Mit dem Wettbewerbsverbot zusammenhängende Probleme sind oft sehr komplex. Wenn es darauf ankommt sollten Arbeitnehmer deshalb unbedingt prüfen, ob sie sich an das Verbot halten müssen oder sich davon lossagen können.


Widerrufsvorbehalt: Uneingeschränktes Widerrufsrecht ist unzulässig

Klauseln zum Widerrufsvorbehalt haben häufig einen Bezug, um den Arbeitnehmern zugestandene Sonderzahlungen, wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sowie Sonderzulagen vorzuenthalten. Ein solches uneingeschränktes Widerrufsrecht zu jedem beliebigen Zeitpunkt ist jedoch unzulässig. Klauseln zum Widerrufsrecht müssen genaue Begründungen enthalten, ansonsten sind diese unwirksam.


Ähnlich wie der Widerrufsvorbehalt: Freiwilligkeitsvorbehalt

Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt möchten Arbeitgeber offenhalten, ob sie Sonderzahlungen leisten oder nicht. Damit derartige Klauseln wirksam sind, stellen Arbeitsgerichte sehr hohe Forderungen. Sie müssen verständlich, eindeutig und klar formuliert sein. Unerlässlich ist der Hinweis darauf, dass auch nach mehrfachem Erhalt der Sonderzahlung kein Anspruch auf eine solche besteht. Arbeitnehmer sollten ausbleibende Sonderzahlung keinesfalls einfach hinnehmen und stattdessen eine Prüfung veranlassen.


Fort- und Ausbildungskosten: Arbeitgeber kann nicht alles zurückverlangen

Um eine solche Rückzahlung im Arbeitsvertrag zu verankern, hat der Arbeitgeber nur einen sehr engen Rahmen. Nur wenn der Arbeitnehmer kündigt oder verhaltensbedingt gekündigt wird kommt eine Rückzahlung der Fort- und Ausbildungskosten überhaupt in Frage. Und das auch nur dann, wenn das erworbene Wissen ihm auch bei zukünftigen Arbeitsverhältnissen nützt. Grundsätzlich bekommt der Arbeitgeber auch nur einen Teil der Kosten zurückerstattet. Arbeitsgerichte haben ein genaues Schema für die Ansprüche des Arbeitgebers entwickelt, welches von den Kosten der Bindungsdauer abhängt. Weicht ein Arbeitgeber davon im Arbeitsvertrag ab und verlangt darin zu viel, bekommt er gar nichts, weil die Regelung dann unwirksam ist.


Entzug des Dienstwagens: Nicht wenn private Nutzung erlaubt wurde

Darf ein Dienstfahrzeug auch privat genutzt werden, ist dieses als zu versteuernder geldwerter Vorteil und somit als Teil des Gehalts zu betrachten. Ein einseitiges entziehen des Fahrzeugs durch den Arbeitgeber ist deshalb nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel nach einer Straftat im Straßenverkehr, zulässig. Klauseln die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, den Dienstwagen unter bestimmten Voraussetzungen zu entziehen, sind nur dann wirksam, wenn diese Voraussetzungen im Arbeitsvertrag auch genau beschrieben sind.


Unzulässige Klausel zu Überstunden

Überstunden in geringem und genau geregeltem Umfang können durchaus pauschal abgegolten werden. Ist das in einem Arbeitsvertrag aufgenommen, wäre es zulässig. Ganz anders ist das, wenn der Formulierung nicht zu entnehmen ist, wie viele Überstunden, innerhalb eines Zeitraums zu leisten sind. Dann ist es eine ungültige Klausel und der Arbeitnehmer muss für Überstunden bezahlt werden oder einen Freizeitausgleich erhalten.


Versetzungsklausel: Willkürliche Versetzungen durch den Arbeitgeber

Das Weisungsrecht der Arbeitgeber ermöglicht diesen zwar einem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsort oder eine andere Aufgabe zuzuweisen, dabei müssen diese jedoch auch die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Aufgaben die nicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurden, braucht der Arbeitnehmer auch nicht tätigen.


Vertragsstrafen: Nur in begrenzter Höhe

Viele Arbeitsverträge sehen auch eine Vertragsstrafe vor, wenn der Arbeitnehmer die Stelle nicht antritt oder ohne Einhaltung der Kündigungsfrist verlässt. Die Vertragsstrafe darf ein Bruttogehalt nicht übersteigen. Sie darf bei Nichtantritt auch nicht den ihm zustehenden Arbeitsentgeltanspruch übersteigen. Sieht eine Klausel im Arbeitsvertrag eine höhere Vertragsstrafe vor, ist diese unwirksam.


Schwangerschaftsverbot für Arbeitnehmerinnen

Eine solche Klausel ist ohne Zweifel gesetzeswidrig. Aber es gibt sie tatsächlich noch. Dabei wird von der Arbeitnehmerin gefordert, innerhalb eines Mindestzeitraums auf eine Schwangerschaft zu verzichten, sonst würde ihr bei Bekanntwerden gekündigt. Mal davon abgesehen, dass eine Kündigung bei einer solchen Schwangerschaft verboten ist, sofern der Arbeitgeber davon weiß. Tut er es dennoch besitzt das Kündigungsschreiben schlichtweg keine Gültigkeit.


Freistellung: Nur mit guten Gründen

In manchen Arbeitsverträgen findet sich eine Freistellungsklausel. Laut dieser muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen, darf ihn also freistellen. Eine solche Regelung ist nur wirksam, wenn die Interessen eines Arbeitgebers an der Freistellung tatsächlich höher sind, als das Interesse des Arbeitnehmers an Beschäftigung. Freistellung ohne oder vor einer Kündigung sind grundsätzlich unwirksam. Der Arbeitnehmer kann demnach verlangen, während eines Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu werden. Allein die Drohung damit erleichtert und beschleunigt die Abfindungsverhandlungen erheblich.


Rückzahlung des Weihnachtsgeldes: Frist darf nicht zu lang sein

Weihnachtsgeld wird immer mit dem Novembergehalt gezahlt. Viele Arbeitsverträge sehen dessen Rückzahlung vor, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist endet. Ist diese Frist zu lang oder liegt das Weihnachtsgeld unter der Geringfügigkeitsgrenze, von 100 Euro oder weniger, ist eine derartige Klausel immer unwirksam. Entspricht das Weihnachtsgeld bis zu einem Monatsgehalt, kann der Arbeitgeber dessen Rückzahlung verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis bis spätestens 31. März endet. Wurde ein noch höherer Betrag gezahlt, kann der Arbeitgeber die Rückzahlung bis zum 30. Juni verlangen.


Ausschlussfristen: Nicht kürzer als drei Monate

Ausschlussfristen sind Fristen innerhalb derer Ansprüche an die andere Vertragspartei verfallen. Bei einstufigen Ausschlussfristen müssen die Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden. Bei zweistufigen Ausschlussfristen muss nach der Geltendmachung, innerhalb einer weiteren Frist auch Klage erhoben werden, wenn die Geltendmachung alleine nicht geholfen hat. Keine dieser Fristen darf kürzer als drei Monate sein, sonst ist sie unwirksam und es gilt die gesetzliche Frist. 


Fazit

Arbeitnehmer sollten vor der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages sicher sein, dass sie durch diesen nicht benachteiligt werden. Dazu ist eine genaue Untersuchung anzuraten, am besten mit der Unterstützung durch einen erfahrenen Arbeitsrechtler, wie einem Fachanwalt für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe e.V. Mit dessen Hilfe finden Sie schnell alle unwirksamen Klauseln im Arbeitsvertrag.


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