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Befristungsrecht und Durchsetzung einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses


Der Gesetzgeber ist stets um die Verhinderung von missbräuchlichen Befristungen bemüht. Vor allem sachgrundlose Befristungen sind immer wieder Thema für die kritische Auseinandersetzung mit dem Thema Befristungsrecht. In diesem Zusammenhang stehen künftig einige Änderungen des § 14 TzBfG an.

Die wichtigsten Änderungen werden hier vorgestellt, praxisrelevante Fragen zum Befristungsrecht beantwortet und schließlich die Möglichkeit der Durchsetzung der Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen seitens der Arbeitnehmer erörtert.

Um die Anzahl der sachgrundlosen Befristungen unter Kontrolle zu bringen, hat die große Koalition beschlossen künftig in Unternehmen mit mehr als 75 Beschäftigten nur 2,5 % befristeter Arbeitsverträge zuzulassen. Wird diese Quote überschritten, führt dies zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit demjenigen Arbeitnehmer, der als erster von der 2,5 % Grenze nicht mehr erfasst wird. Ob hier Leiharbeitnehmer mitzählen sollen, ist bislang noch nicht geklärt.

Für die Beurteilung kommt es auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages an und nicht auf folgende Veränderungen. Problematisch ist für den Arbeitnehmer jedoch die Möglichkeit das Einhalten dieser Grenze durch den Arbeitgeber zu überprüfen. Hier ist kein Auskunftsanspruch vorgesehen, sodass der Arbeitgeber bei Zweifeln an der Unwirksamkeit einer Befristung gehalten ist eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG zu erheben.

Für das Vorliegen eines Befristungsgrundes sind nur die objektiven Umstände maßgeblich. Deswegen ist der Arbeitgeber nicht zur Mitteilung eines Befristungsgrundes verpflichtet. Auch bei der gerichtlichen Überprüfung einer Befristung prüfen die Gerichte alle in Betracht kommenden Befristungstatbestände (BAG, Urteil v. 13.02.2013 - 7 AZR 225/11).

Bislang ist eine Befristung ohne Sachgrund nur für eine Gesamtdauer von 2 Jahren unter dreimaliger Verlängerung zugelassen. Dies soll künftig auf 18 Monate und eine einmalige Verlängerung beschränkt werden.

Die Befristung mit und auch ohne Sachgrund soll ferner unzulässig sein, wenn mit zwischen den Arbeitsvertragsparteien zuvor ein Arbeitsverhältnis von fünf oder mehr Jahren bestanden hat. Ausnahmsweise sollen davon beispielsweise Arbeitsverhältnisse von Künstlern oder Fußballern nicht erfasst sein, da die Befristungen der Eigenart dieser Arbeitsverhältnisse entsprechen.

Sollten zwischen der vormaligen und der neuen Beschäftigung aber 3 Jahre liegen, soll eine Befristung wiederum erfolgen dürfen. Hier steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht gegenüber einem potentiellen Arbeitnehmer zu. Beantwortet der Bewerber die Frage nach einer Vorbeschäftigung vorsätzlich falsch, kann der Arbeitgeber ggfs. wegen Täuschung nach § 123 BGB anfechten. Von sich aus muss der Bewerber Informationen über eine Vorbeschäftigung nur dann preisgeben, wenn für ihn ersichtlich ist, dass der Arbeitgeber davon bei Vertragsschluss keine Kenntnis haben kann.

Darüber hinaus soll Arbeitnehmern künftig das Recht zustehen einen befristeten Teilzeitarbeitsvertrag abzuschließen. Ab 45 Arbeitnehmern muss auf alle 15 Beschäftigte einem ein solcher befristeter Teilzeitarbeitsplatz gewährt werden. Diese Möglichkeit ist vor allem für junge Eltern interessant, die nicht dauerhaft auf die Möglichkeit einer Vollzeitbeschäftigung verzichten wollen.

In der Praxis erkundigen sich viele Arbeitnehmer bei uns nach der Möglichkeit der Durchsetzung einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den Befristungszeitpunkt hinaus.

Zunächst sollte hierzu der § 15 Abs. 5 TzBfG bekannt sein. Darin ist die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geregelt, soweit dieses nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer fortgesetzt wird. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Kenntnis hat (BAG, Urteil v. 28.09.2016 - 7 AZR 377/14). Durch einen rechtzeitigen Widerspruch kann der Arbeitgeber diese Rechtsfolge jedoch vermeiden.

Die reine Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer begründet aber dann kein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses von der Rückgabe eines vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrages abhängig macht (BAG, Urteil v. 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06; LAG Düsseldorf, Urteil v. 23.9.2015 - 4 Sa 1287/14).

Arbeitnehmer dürfen aus Gründen nach § 1 AGG, wie Geschlecht, Alter usw. nicht diskriminiert werden. Deswegen darf der Arbeitgeber die unterbliebene Entfristung nicht durch Umstände begründen, die einen Diskriminierungstatbestand erfüllen.

Dennoch steht Arbeitnehmern, die von einer derartigen Diskriminierung betroffen sind, kein Anspruch auf die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu, sondern allenfalls eine Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 6 AGG (BAG, Urteil v. 21.09.2011 - 7 AZR 150/10).

Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz gewährleistet dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Dies wird damit begründet, dass dadurch ansonsten unzulässig in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingegriffen werden würde (BAG, Urteil v. 13.08.2008 - 7 AZR 513/07).

Anders verhält es sich bei der sog. Vertrauenshaftung des Arbeitgebers. Hier besteht unter Umständen ein Anspruch auf die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf Grund des Verhaltens des Arbeitgebers davon ausgehen durfte, er werde über den Befristungszeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt.

Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer Verhaltensweisen an den Tag legt, die als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgelegt werden können (BAG, Urteil v. 13.08.2008 - 7 AZR 513/07).

Der Anspruch lässt sich über eine Leistungsklage durchsetzen, die auf die Abgabe der Willenserklärung des Arbeitgebers zum Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrages gerichtet ist (BAG, Urteil v. 19.01.2005 - 7 AZR 250/04).

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