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Mobbing am Arbeitsplatz und die Möglichkeiten der Betroffenen

 

Psychische Erkrankungen infolge von Mobbing durch Kollegen und Vorgesetzte betreffen immer mehr Arbeitnehmer und führen zu hohen finanziellen Verlusten durch immer wieder auftretende Fehlzeiten bei Arbeitgebern und zu bleibenden Schäden bei den Opfern.

Was tun, wenn man meint von Mobbing betroffen zu sein? Was ist denn Mobbing überhaupt und wer gehört zu dem Kreis der Betroffenen? Wie können Mobbingopfer sich rechtlich und tatsächlich zur Wehr setzen?

Grundsätzlich ist Mobbing von bloßen unangenehmen Handlungsweisen abzugrenzen.

Das BAG definiert es als systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (BAG, Beschluss v. 15.01.1997 – 7 ABR 14/96).

Dazu gehören Maßnahmen, denen nach den Umständen eine Symbolwirkung zukommt, die den Niedergang, die Ausgrenzung oder Demütigung des Betroffenen zum Ausdruck bringen oder der Zermürbung dienen (LAG Schleswig – Holstein, Urteil v. 19.03.2002 – 3 Sa 1/02).

Die Belästigung nach § 3 III AGG liegt dann vor, wenn Mobbinghandlungen im Zusammenhang mit einem Merkmal aus § 1 AGG stehen (BAG, Urteil v. 25.10.2007 – 8 AZR 593/06). Dabei ist auf eine objektive Betrachtungsweise abzustellen.

Ist ein Arbeitnehmer von Mobbing betroffen, sollte er in erster Linie von seinem Beschwerderecht Gebrauch machen. § 84 BetrVG regelt, dass ihm aus der Ausübung seines Beschwerderechts keine Nachteile im Arbeitsverhältnis entstehen dürfen. Nach § 85 BetrVG kann er sich auch an den Betriebsrat wenden, soweit einer vorhanden ist.

Grundsätzlich kommen als Lösungen Sanktionen oder die Mediation in Betracht. Der Arbeitgeber ist berechtigt gegenüber den Verursachern des Mobbings Ermahnungen, Abmahnungen, Änderungs- oder Beendigungskündigungen auszusprechen, Betriebsbußen zu verhängen oder Versetzungen vorzunehmen. 

Gespräche im Rahmen des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements betreffen dagegen die Mediation. Mediation ist jedenfalls dann ein adäquates Mittel, wenn aufgrund der geringen Intensität der Maßnahmen noch keine Sanktionen in Erwägung gezogen werden können.

Soweit sich das Mobbingproblem am Arbeitsplatz aber nicht lösen lässt, bzw. der Arbeitgeber nichts dagegen unternimmt, stellt sich für viele Arbeitnehmer die Frage nach der Durchsetzung ihrer Rechte.

Dem Arbeitnehmer steht es grundsätzlich frei von seinem Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB Gebrauch zu machen, wenn die Vorfälle am Arbeitsplatz eine Intensität erreicht haben, die eine dortige Anwesenheit unzumutbar macht und der Arbeitgeber nichts unternimmt, um die Situation zu ändern. Voraussetzung dabei ist jedoch eine erhebliche Intensität des Mobbings (BAG, Urteil v. 13.03.2008 – 2 AZR 88/07).

Bei der Ausübung dieses Rechts ist äußerste Zurückhaltung geboten, da unberechtigtes Fehlen während der Arbeitszeit einen Grund für eine fristlose Kündigung liefern kann.

Ein Unterlassungsanspruch des Arbeitnehmers gerichtet auf die Unterlassung von künftigen Mobbinghandlungen folgt aus §§ 823, 1004 , 612 a BGB (LAG Thüringen, Urteil v. 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000). Alternativ kommt auch ein Anspruch auf Versetzung auf einen „leidensgerechten Arbeitsplatz“ in Betracht (BAG, Urteil v. 6.11.2007 – 1 AZR 960/06).

Schadensersatz des Arbeitnehmers gerichtet auf die Übernahme von Behandlungskosten wegen der gesundheitlichen Folgen des Mobbings oder Schmerzensgeld kommt nur dann in Betracht wenn eine gewisse Schwelle überschritten ist. Ein Schmerzensgeldanspruch und ein Anspruch auf Schutz vor Mobbing folgt aus § 241 I i.V.m. dem Arbeitsvertrag und kann selbst bei Handlungen von Kollegen über § 278 BGB gegen den Arbeitgeber geltend gemacht werden (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06).

Ein immaterieller Schaden kann aber nur dann geltend gemacht werden, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt und eine Genugtuung des Betroffenen durch ein Unterlassen der Handlung, eine Gegendarstellung oder einen Widerruf nicht erreicht werden kann. Einen Anspruch auf Entlassung des Verursachers hat der Betroffene aber nicht (BAG, Urteil v. 16.05.2007 – 8 AZR 709/06).

Interessant ist natürlich die Höhe einer solchen Entschädigung. In der Rechtsprechung wurden Richtwerte entwickelt, nach denen bei leichten Fällen bis zu 3 Monatsgehälter und in gravierenderen Fällen zwischen 6 und 9 Bruttomonatsgehältern zu zahlen sind (LAG Baden – Württemberg, Urteil v. 12.06.2006 – 4 Sa 68/05).

Je nach Intensität und Mitverschulden kann der Anspruch auch nach § 254 BGB geringer ausfallen. Die genaue Bezifferung kann nach § 287 ZPO auch in das Ermessen des Gerichts gestellt werden, wobei immer eine Mindesthöhe anzugeben ist. Andere Stimmen plädieren aber dafür, dass sich die Entschädigung nicht am individuellen Einkommen messen darf und für alle nach gleichen Kriterien bemessen werden soll.

Die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast der Kläger bereiten bei der Durchsetzung der Forderungen oftmals nicht unerhebliche Schwierigkeiten. Im Rahmen unserer Beratungsgespräche sind wir gerne bereit Ihnen in Ihrem Einzelfall hierzu die erforderliche Hilfestellung zu geben und Sie ggfs. auch bei der gerichtlichen Durchsetzung Ihrer Ansprüche zu vertreten.

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