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Personalgespräch 

Fragen rund um Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

Jeder Arbeitnehmer kennt diese Situation: Der Chef lädt persönlich oder schriftlich zum Personalgespräch ein und löst damit viele Fragen aus. Muss ich daran teilnehmen? Was ist das Thema des Gesprächs? Darf mich dabei jemand aus dem Kollegium begleiten? Man möchte keinen Fehler machen und damit eine Abmahnung oder Kündigung riskieren. Gleichzeitig möchte man aber auch von eigenen Rechten Gebrauch machen und sich nicht alles vom Arbeitgeber gefallen lassen.

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet an solchen Personalgesprächen teilzunehmen, deren Inhalt Themen betrifft, die im Zusammenhang mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers stehen.

Dabei kann es z.B. um eine Versetzung, die Zuweisung neuer Aufgaben oder die Qualität der Arbeitsleistung gehen.

Dagegen besteht keine Teilnahmepflicht an Personalgesprächen, die der Arbeitgeber aus Anlass einer bevorstehenden Veränderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses anberaumt (BAG, Urteil v. 23-06.2009 – 2 AZR 606/08).

Der Einladung zu einem solchen Personalgespräch muss der Arbeitnehmer keine Folge leisten und kann sich gegen wiederholte Einladungen des Arbeitgebers zu Gesprächen dieser Art mit einer einstweiligen Verfügung zur Wehr setzen (ArbG Erfurt, Urteil v. 09.09.2008 – 8 Ga 20/08).

Stehen die Themen des Personalgesprächs im Zusammenhang mit dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, so ist das persönliche Erscheinen des Arbeitnehmers zwingend notwendig, weil dies zu seiner Arbeitsleistung gehört und diese höchstpersönlich zu erbringen ist.

Er darf Kollegen nur dann hinzuziehen, wenn der Arbeitgeber dies erlaubt. Einen Anspruch auf die Begleitung durch einen Rechtsanwalt hat der Arbeitgeber im Rahmen eines solchen Gesprächs ebenfalls nicht, da er nicht gezwungen werden kann sich bereits außergerichtlich mit einem Rechtsbeistand des Arbeitnehmers auseinanderzusetzen (LAG Hamm, Urteil v. 23.05.2001 – 14 Sa 497/01).

Bei der Anhörung des Arbeitnehmers im Vorfeld einer Verdachtskündigung darf und sollte der Arbeitnehmer jedoch auf dem Beisein seines Rechtsanwaltes bestehen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 06.11.2009 – 6 Sa 1121/09).  Wird ihm dieses Recht vom Arbeitgeber nicht gewährt, ist die Verdachtskündigung unwirksam. Um die Waffengleichheit der Arbeitsvertragsparteien zu gewährleisten, sollte der Arbeitnehmer sich aber eine Begleitung hinzuziehen, wenn auch der Arbeitgeber Dritte bei dem Personalgespräch an seiner Seite hat.

Nur ausnahmsweise darf der Betriebsrat mit zum Personalgespräch hinzugezogen werden. Dies ist der Fall, wenn es um Leistungsbeurteilungen, Arbeitsentgelt und die berufliche Entwicklung (§ 82 II 2 BetrVG), ungenügende Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers wegen einer Änderung seines Tätigkeitsfeldes (§ 81 IV 3 BetrVG), die Einsicht in die Personalakte (§ 83 I 2 BetrVG) oder den Inhalt oder die Berechtigung einer Beschwerde des Arbeitnehmers (§ 84 I 2 BetrVG) geht.

Auch hier darf sich der Arbeitnehmer aber nicht durch den Betriebsrat vertreten lassen, sondern diesen nur zum Gespräch mit dem Arbeitgeber zur Unterstützung hinzuziehen.

Den Arbeitgeber trifft keine Verpflichtung die Schwerbehindertenvertretung an einem Gespräch mit einem Schwerbehinderten teilhaben zu lassen. Dieses originäre Recht folgt nicht aus § 95 SGB IX.

Handelt es sich um einen ausländischen Arbeitnehmer und besteht die Gefahr, dass er dem Gespräch nicht folgen kann, darf er einen Übersetzer mit zum Personalgespräch hinzuziehen.

Eine Ankündigungsfrist hat der Arbeitgeber nicht einzuhalten und kann das Personalgespräch deshalb sehr kurzfristig anberaumen. Er muss es jedoch zwingend während der vereinbarten Arbeitszeit durchführen.

Aktuell hatte das BAG sich mit der Frage zu befassen, ob ein Arbeitnehmer auch während seiner Arbeitsunfähigkeit verpflichtet ist der Einladung des Arbeitgebers zu einem Personalgespräch Folge zu leisten.

Dafür könnte einerseits sprechen, dass den Arbeitnehmer auch während seiner Erkrankung Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis treffen und er dem Arbeitgeber die Gelegenheit geben muss geeignete Maßnahmen für die Zukunft treffen zu können, um Arbeitsausfälle zu vermeiden und künftige Beschäftigungsmöglichkeiten abzuklären.

Dies hat das BAG in seinem Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 anders gesehen und festgestellt, dass der Arbeitnehmer in der Zeit seiner Erkrankung weder seinen Haupt- noch seinen Nebenleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis nachkommen muss.

Ein Kontaktverbot für den Arbeitgeber resultiert daraus aber nicht. Weist der Arbeitgeber einen dringenden betrieblichen Anlass für die Anberaumung des Gesprächs während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nach, muss der Einladung gefolgt werden. Ein solcher Anlass wird dann zu bejahen sein, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber z.B. Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen zur Verfügung stellen kann. 

Anders verhält es sich bei der Einladung eines Erkrankten Arbeitnehmers zu einem BEM-Gespräch. Hierbei geht es nicht um die betriebliche Ordnung oder das Verhalten des Arbeitnehmers. Vielmehr ist die Durchführung des BEM-Gesprächs mit einem Arbeitnehmer, der länger als 6 Wochen krank ist, nach § 84 II SGB IX vorgeschrieben.

Es muss dem Arbeitgeber also möglich sein seiner gesetzlichen Obliegenheit auch in Zeiten der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nachzukommen. Eine Teilnahmepflicht besteht für den Arbeitnehmer hierbei grundsätzlich nicht. Meldet er sich trotz wiederholter Einladungen des Arbeitgebers hierzu nicht, kann der Arbeitgeber das BEM für erledigt erklären (LAG Schleswig – Holstein, Urteil v. 03.06.2015 – Sa 396/14).

Soll die Teilnahme nur aus Gründen der Erkrankung unterbleiben, kann der Arbeitgeber hierzu eine ärztliche Bestätigung verlangen aus der hervorgeht, dass dem Arbeitnehmer die Teilnahme an dem BEM-Gespräch nicht möglich ist.

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