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Problematisches im Zusammenhang mit der Elternzeit

 

Wir richten das Augenmerk im Rahmen dieses Artikels darauf, was bei problematischen Konstellationen im Zusammenhang mit der Elternzeit vom Arbeitnehmer besonders zu beachten ist und erklären, welche Fehler vermieden werden sollten.

Flexibilität beim Thema Elternzeit spielt eine große Rolle. In der heutigen Zeit ist es häufig nicht einfach einen Krippenplatz zu finden, sodass die Frage nach den Möglichkeiten der Verlängerung der ursprünglich beantragten Elternzeit immer wieder stellt.

Andererseits kann es auch sein, dass ein Anspruchsberechtigter die Elternzeit aus bestimmten Gründen verkürzen muss oder aus wirtschaftlichen Gründen nicht vollständig auf einen Hinzuverdienst verzichten kann. Hier kann der Arbeitgeber manchmal große Probleme bereiten, wenn er seine Zustimmung nicht erteilt. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses können wiederum Probleme im Zusammenhang mit Urlaub und Arbeitszeugnis entstehen.

Zunächst ist es wichtig zu klären, welcher Unterschied zwischen einer Verlängerung der Elternzeit und der Ausdehnung der Elternzeit besteht. Die Rechtsprechung differenziert hier insoweit, als dass sie bei einer ursprünglichen Beantragung von einer Elternzeit von zwei Jahren von einer Ausdehnung ausgeht, wenn sich das dritte Jahr Elternzeit nahtlos an die zwei Jahre anschließen soll. Beantragt der Arbeitnehmer eine solche Ausdehnung unter Beachtung der 7-Wochenfrist, handelt es sich um eine einseitige Inanspruchnahme, sodass es keiner Zustimmung des Arbeitgebers bedarf (LAG Sachsen, Urteil v. 17.5.2011 - 7 Sa 137/10; LAG Düsseldorf, Urteil v. 24.1.2011 - 14 Sa 1399/19). Dennoch werden hier in der Literatur auch andere Ansichten vertreten.

Besonders wichtig ist der Hinweis auf das Erfordernis der Schriftform. Der Elternzeitantrag muss handschriftlich unterzeichnet sein, da die Erklärung des beantragenden Arbeitnehmers ansonsten nichtig ist. Eine Übermittlung des Antrags per Telefax oder E-Mail genügt dem Schriftformerfordernis nicht, da hier der Aussteller mangels eigenhändiger Unterschrift nicht klar erkennbar ist (BAG, Urteil v. 10.5.2016 - 9 AZR 145/15).

Bei Missachtung der Antragsfrist mag man auf den ersten Blick glauben, diese löse nicht weiter schlimmere Folgen aus und es bliebe nur dabei, dass der Beginn der Elternzeit sich nach hinten verschiebt. Kürzlich hat das BAG jedoch klargestellt, dass ein ein Elternzeitantrag, der nicht rechtzeitig gestellt wird, sich gravierend auf den Kündigungsschutz auswirken kann. § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG greift erst ab dem Antritt der Elternzeit, selbst wenn dem Arbeitgeber bekannt war, dass der anspruchsberechtigte Arbeitnehmer seine Elternzeit eigentlich schon zu einem früheren Zeitpunkt antreten wollte. Der Arbeitgeber verhält sich nicht treuwidrig, wenn er sich trotz rechtzeitiger Kenntnis der Inanspruchnahme auf den Schriftformmangel beruft und dem Arbeitnehmer kündigt (BAG, Urteil v. 10.05.2016 - 9 AZR 145/15).

Bei der Verlängerung der Elternzeit hat der Arbeitgeber nach billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 1 BGB zu entscheiden, ob er seine Zustimmung erteilt. Die Einhaltung der 7-Wochenfrist ist hier nicht erforderlich. Diese gilt nur für die Inanspruchnahme bzw. die Ausdehnung der Elternzeit (s.o).

Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Soweit der Arbeitgeber hier ermessensfehlerhaft entscheidet, kann seine Ablehnung durch eine Entscheidung des Gerichts ersetzt werden. Hier gilt der § 315 Abs. 3 S. 2 BGB entsprechend (BAG, Urteil v. 10.12.2008 - 4 AZR 862/07). Die Klage nach § 894 S. 1 ZPO ist auf die Verurteilung zur Erklärung der Zustimmung gerichtet.

Möchte der Arbeitnehmer die beantragte Elternzeit verkürzen, ist hierzu grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Der Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, seine für den Zeitraum der Elternzeit getroffenen Dispositionen aufrecht erhalten zu können. Insofern hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Erteilung einer Zustimmung (BAG, Urteil v. 21.04.2009 - 9 AZR 391/08).

Hat der Arbeitgeber dagegen gar keine anderweitigen Dispositionen getroffen und ist der ursprüngliche Arbeitsplatz des Arbeitnehmers, der früher zurückkehren möchte, nicht besetzt, darf die Zustimmung nicht verweigert werden.

Ferner kann die Verkürzung beim Vorliegen einer besonderen Härte erforderlich sein. Dies ist bei einer schweren Krankheit, dem Eintritt einer Schwerbehinderung oder dem Tod eines Elternteils oder der erheblichen Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz der Eltern der Fall.

Viele Eltern haben den Wunsch während der Elternzeit einer Teilzeitbeschäftigung nachzugehen. Beschäftigt der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer, kann er die Zustimmung nur aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern. Ob solche Gründe vorliegen, ist dreistufig zu prüfen.

Zuerst muss das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festgestellt werden, welches der Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Auf der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der im Betrieb bestehenden Arbeitszeitregelung entgegensteht. Dies ist bspw. der Fall, wenn für den Arbeitnehmer, der in Teilzeit arbeiten möchte, kein Arbeitszeitvolumen übrigbleibt.

An dritter Stelle ist zu überprüfen, ob die der Teilzeitbeschäftigung entgegenstehenden Gründe so erheblich sind, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufes, der Sicherung des Betriebes oder der unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebes führen würde (BAG, Urteil v. 18.02.2003 - 9 AZR 164/02). Solche Gründe sind insbesondere dann abzulehnen, wenn die Entscheidung über die Arbeitsorganisation von dem Arbeitgeber in vollem Bewusstsein über den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers getroffen wurde.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Inanspruchnahme der Elternzeit beendet, stellt sich die Frage nach einer Urlaubsabgeltung. Soweit keine Kürzung durch den Arbeitnehmer ausgesprochen wurde, ist der nicht genommene Urlaub abzugelten. Der Urlaub ist über zwei Elternzeiten hinweg übertragbar, wenn sich die zweite Elternzeit unmittelbar an die erste anschließt (BAG, Urteil v. 20.05.2008 - 9 AZR 219/07). Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub nicht mehr gekürzt werden können (BAG, Urteil v. 19.05.2015 - 9 AZR 725/13).

Schließlich kann die Erwähnung der Elternzeit in dem Arbeitszeugnis unter dem Aspekt der Zeugniswahrheit erforderlich sein. Der potentielle Arbeitgeber mag ein besonderes Interesse daran haben zu erfahren, ob die Beurteilung des Arbeitnehmers auf einer der Dauer des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses beruht. Dies wird insbesondere bei Branchen zu bejahen sein, in denen ein Bewerber für die Verrichtung seiner Arbeit stets auf dem neusten Stand sein muss. Dieses Informationsinteresse rechtfertigt grundsätzlich die Nennung erheblicher Ausfallzeiten im Arbeitszeugnis (BAG, Urteil v. 10.05.2005 - 9 AZR 261/04).

Hierzu geben wir Ihnen gerne weitere Auskünfte und beantworten auch andere Fragen rund um das Thema Elternzeit im Rahmen eines persönlichen Beratungsgesprächs in unserer Kanzlei.


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