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Wozu ist Ihr Arbeitgeber berechtigt?

 

Häufig herrscht bei Arbeitnehmern Unsicherheit darüber, welchen Weisungen ihres Arbeitgebers sie Folge zu leisten haben. In diesem Zusammenhang geht es um die Zuweisung anderer Tätigkeiten oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsort. Nicht immer finden sich hierzu klare Regelungen im Arbeitsvertrag. Soweit solche aber vorhanden sind, stellt sich die Frage, ob sie wirksam sind. Schließlich richten wir das Augenmerk auf eine neue Rechtsprechung des BAG zum Verhalten der Arbeitnehmer bei rechtswidrigen Weisungen.

Regelmäßig enthalten Arbeitsverträge Regelungen nach denen der Arbeitgeber befugt ist den Arbeitnehmern eine andere fachliche Tätigkeit zuzuweisen (Umsetzungsklausel) oder an einen anderen Tätigkeitsort zu versetzen (Versetzungsklausel).

Solche Klauseln dienen der Konkretisierung des aus § 106 GewO folgenden Direktionsrechts des Arbeitgebers und haben zur Folge, dass der Wechsel der Art der Beschäftigung und des Tätigkeitsorts bestimmten arbeitsvertraglichen Beschränkungen unterliegt.

Bei Umsetzungen von Arbeitnehmern darf der Arbeitgeber nur andere gleichwertige Tätigkeiten zuweisen (BAG, Urteil v. 9.5.2006 – 9 AZR 424/05). Die Umsetzung auf einen Arbeitsplatz mit einer geringwertigeren Tätigkeit ist selbst dann von dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nicht umfasst, wenn gleiches Gehalt gezahlt werden soll (BAG, Urteil v. 30.08.1995 - 1 AZR 47/95).

Eine Klausel, die die Zuweisung einer geringwertigeren Tätigkeit gestattet, wäre mit § 307 Abs- 2 Nr. 1 BGB unvereinbar. Die Zuweisung solcher Tätigkeiten gilt als schwerwiegender Eingriff in den gesetzlich gewährten Inhaltsschutz (BAG, Urteil v. 09.05.2006 - 9 AZR 424/05) und darf selbst unter Vorbehalt der Abstimmung beiderseitiger Interessen nicht erfolgen.

Ob eine Tätigkeit gleichwertig ist, richtet sich nach der auf den Betrieb abzustellenden Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild (BAG, Urteil v. 30.08.1995 - 1 AZR 47/95). Gegen eine Gleichwertigkeit spricht die Einschränkung von Funktionen und Verantwortungsbefugnissen. So wäre zum Beispiel eine Filialleiterin nicht mit einer Mitarbeiterin im Verkauf vergleichbar.

Liegt eine an sich rechtmäßige Weisung des Arbeitgebers vor, wird ihre Umsetzung im jeweiligen Einzelfall einer sog. Angemessenheitskotrolle unterzogen. Den Arbeitgeber trifft nämlich die Verpflichtung, wechselseitige Interessen der Arbeitsvertragsparteien nach allgemeinen Wertgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit, sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit abzuwägen (BAG, Urteil v. 13.06.2012 - 10 AZR 296/11).

Unbillig ist eine Weisung dann, wenn die wesentlichen Umstände des Einzelfalls nicht abgewogen und die beiderseitigen Interessen nicht angemessen berücksichtigt worden sind (BAG, Urteil v. 28.8.2013, 10 AZR 569/12).

Gegen eine rechtswidrige Weisung kann der Arbeitnehmer grundsätzlich mit einer einstweiligen Verfügung vorgehen, um eine schnelle Entscheidung zu bekommen oder von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen. Letzteres steht ihm nach § 275 Abs. 3 BGB zu, wenn die Leistung unzumutbar ist. Bis zur gerichtlichen Entscheidung hatte sich der Arbeitnehmer aber bislang auch an eine unbillige Weisung des Arbeitgebers unter Vorbehalt zu halten (BAG (5. Senat), Urteil v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11).

Dem hat der 10. Senat des BAG aber jüngst widersprochen und festgestellt, dass der Arbeitnehmer unbilligen Weisungen des Arbeitgebers auch vorläufig nicht nachkommen muss (BAG (10. Senat), Urteil v. 18.10.2017 – 10 AZR 330/16).

Er begründet seine Entscheidung mit einem modernen Verständnis arbeitsrechtlicher Beziehungen, die von einem partnerschaftlichen Miteinander von Arbeitgebern und Beschäftigten geprägt seien.

Künftig müssen also Arbeitgeber beweisen, dass ihre Weisungen billigem Ermessen entsprechen und die Billigkeit solcher Weisungen vorab sorgfältig überprüfen.

Die Vorgehensweise bei scheinbar unbilligen Arbeitgeberweisungen sollte aber sorgfältig überdacht werden, da dem Arbeitnehmer Sanktionen drohen können, wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die Weisung Rechtmäßig war. Abmahnung und Kündigung können dann seitens des Arbeitgebers nach Abschluss des gerichtlichen Verfahrens ausgesprochen werden.

Umgekehrt werden ausgesprochene Abmahnungen und Kündigungen für unwirksam erklärt, wenn gerichtlich festgestellt wird, dass eine Weisung des Arbeitgebers unbillig war.

Ein leichtfertiger Umgang mit dem Leistungsverweigerungsrecht sollte in diesem Zusammenhang dennoch unbedingt vermieden werden.

Gerne beraten wir Sie zu diesem Thema über Möglichkeiten und Risiken in Ihrer individuellen Situation im Rahmen eines persönlichen Gesprächs.



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