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Punkte die Sie im Falle einer Kündigung beachten sollten:


Stellen Sie sich folgenden Fall vor:

Sie kündigen Ihr Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Frist und Form. Entweder Sie fordern lhr Zeugnis unmittelbar mit dem Kündigungsschreiben oder sie weisen Ihren Arbeitgeber mündlich auf die Ausstellung eines solchen Zeugnisses hin. Im Besten Fall reagiert lhr Arbeitgeber sofort, doch nicht bei allen Fällen ist vom besten Fall auszugehen.

Worst Case? Nach vier Monaten fällt Ihnen auf, dass noch das Zeugnis aussteht, so dass Sie wiederrum beim Arbeitgeber anfragen. Seine Antwort wird im schlimmsten Fall sein: „Es tut mir leid, aber aufgrund der vertraglich vereinbarten Ausschlussklausel in Ihrem Arbeitsvertrag ist Ihr Anspruch auf die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses erloschen!”

Und wissen Sie was? Ihr Arbeitgeber wird in den meisten Fällen Recht haben. Die sogenannten Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen schützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Sie fragen sich nun bestimmt wovor diese Klausel schützen sollen, wenn die Gefahr besteht, dass Sie als Arbeitnehmer die lhnen zustehenden Ansprüche verlieren.

Nun denn, grundsätzlich verjähren Ansprüche - salopp formuliert - in einer gewissen, vom Gesetz vorgegebenen Zeit. Außervertragliche und vertragliche Ansprüche des Arbeitgebers wie auch des Arbeitnehmers verjähren in der regelmäßigen Frist von drei Jahren ab Entstehen des Anspruchs. In Fällen, in welchen rechtskräftig die gegenseitigen Ansprüche tituliert wurden, beträgt diese Frist dreißig Jahre.

Die Verjährungsfrist beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Jahres zu laufen, in welchem der Anspruch entstanden ist UND Sie (wenn es um die Ansprüche geht, die lhnen zustehen) von den Umständen Kenntnis haben, die Ihren Anspruch begründen.

Bsp.: Lohnansprüche aus dem Jahre 2017 (unerheblich ist in welchem Monat sie entstehen) können bis Ende 2020 geltend gemacht werden. Dabei ist zu beachten, dass diese Ansprüche innerhalb dieser Zeit immer wieder geltend gemacht werden können und nicht als Gesamtsumme geltend gemacht werden müssen!

Mit sogenannten Ausschlussklauseln wird diese Verjährungsfrist rechtmäßig ausgehebelt, so dass Arbeitgeber wie Arbeitnehmer nicht rückwirkend mit kontinuierlichen Ansprüchen belastet sind. Denn beide Seiten hätten somit drei Jahre lang ab Entstehen jedes einzelnen Anspruchs und der Kenntnis davon wiederholt drei Jahre lang Zeit lhre Ansprüche geltend zu machen.

Um diese lange Dauer einzuschränken werden einzelvertragliche aber auch tarifvertragliche Ausschlussklauseln Bestandteil des Arbeitsvertrages. Dabei gilt es einstufige und zweistufige Ausschlussklauseln zu unterscheiden:

Einstufige Ausschlussklauseln:

Sie als Arbeitnehmer haben mindestens drei Monate Zeit ab Entstehen Ihres Anspruchs diesen gegenüber Ihrem Arbeitgeber in Textform geltend zu machen. Ansonsten verfällt dieser Anspruch restlos!

WICHTIG

Sie dürfen hierbei nicht außer Acht lassen, dass z.B. Lohnansprüche gegen Ihren Arbeitgeber monatlich entstehen, so dass grundsätzlich jeder nicht vollständig bezahlte Lohn wiederholt innerhalb einer Frist von drei Monaten geltend gemacht werden muss. Die jeweiligen Fälligkeiten entnehmen Sie hierbei lhrem Arbeitsvertrag.

Bsp.: Februarlohn fällig zum 3. März. Sie haben drei Monate ab dem 3. März Zeit Ihre Ansprüche in Textform (Mail, Fax etc.) geltend zu machen.

Beachten Sie dabei den Unterschied zur Verjährungsfrist, denn da beginnt die Frist erst mit Ende des Kalenderjahres zu laufen, in welchem der Anspruch entstanden ist! Im Rahmen der Ausschlussfrist kommt es nicht auf lhre Kenntnis an! Ist der Anspruch fällig, dann beginnt bereits dann die Frist zu laufen!

Verpassen Sie diese Frist, sind jedwede Ansprüche verfallen und können nicht mehr geltend gemacht werden.

Zweistufige Ausschlussklauseln:

Auf der ersten Stufe werden Ihnen wiederrum drei Monate Zeit gegeben, diesen Anspruch gegenüber lhrem Arbeitgeber geltend zu machen.

Erfolgt die Geltendmachung Ihrerseits innerhalb dieser Frist und der Arbeitgeber lehnt den Anspruch ab ODER erklärt sich nicht, müssen Sie wiederum innerhalb von weiteren drei Monaten (ab Ablehnung oder Schweigen) Ihre Ansprüche beim Arbeitsgericht einklagen.

SEHR WICHTIG

  1. Ausschlussfristen sind nicht „anfechtbar”, da solche Fristen von Amts wegen, also „automatisch“ von jedem Richter geprüft werden, ohne dass sich lhr Arbeitgeber darauf berufen muss. Einzig Fehler in der Ausschlussklausel allein können geltend gemacht werden.

    Beachten Sie bitte hierbei, dass auch eine reine Bezugnahme auf den Tarifvertrag ausreicht, um eine Ausschlussklausel auch bei nicht tarifvertragsgebundenen Parteien zur Anwendung zu bringen. Inwieweit die Klausel inhaltlich wirksam ist, kann von einem Anwalt für Arbeitsrecht umfassend geprüft werden.

  2. Die schriftliche Geltendmachung Ihrer Ansprüche für Arbeitsverträge ab dem 01.10.2016 ist nicht mehr rechtmäßig. Dabei genügt eine Geltendmachung in Textform.

  3. Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn fallen dabei nicht unter diesen Klauseln. Dies muss aber der Arbeitgeber auch deutlich machen innerhalb der Klausel.

  4. Auch Ansprüche, welche aufgrund von unerlaubten Handlungen entstehen, fallen nicht unter diesen Klauseln. Auch darauf muss hingewiesen werden.

Aufgrund der umfassend komplexen Thematik empfehlen wird zur Überprüfung Ihrer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist einen Termin mit einem Anwalt für Arbeitsrecht zu machen. Gerne stehen wir lhnen zu diesbezüglichen Fragen jederzeit zur Verfügung.



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