Betriebliches Eingliederungsmanagement - Arbeitsrecht Deutschland Top 10 

Das betriebliche Eingliederungsmanagement stellt die Rehabilitation und Integration von arbeitsunfähigen und behinderten Menschen in den Vordergrund. Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ein solches Eingliederungsgespräch anbieten. Zum BEM-Gespräch werden Vertrauenspersonen, Ärzte, Vertreter des Betriebsrates und der Rentenversicherung herangezogen. Es zielt auf eine adäquate und individuelle Lösung zur Wiedereingliederung ab.

I. Allgemeines

Das betriebliche Eingliederungsmanagement hilft, längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken. Geeignete Maßnahmen ermöglichen Arbeitnehmer den Wiedereinstieg nach einer Arbeitsunfähigkeit. Gleichzeitig beugt es einer wiederholten Arbeitsunfähigkeit vor.
Die Durchführung des Eingliederungsmanagements ist eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Die Größe des Unternehmens oder die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Unternehmen sind unerheblich.

II. Voraussetzungen

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig, verpflichtet das den Arbeitgeber ein BEM anzubieten. Es ist unerheblich, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, oder ob die Arbeitsunfähigkeitszeiten zusammenhängend sind. Wichtigste Voraussetzung für die Durchführung des BEM ist die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Im Gesetz findet sich keine abschließende Regelung für die Durchführung des BEM. In den letzten Jahren entwickelten sich durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts etwaige Leitsätze:
Es handelt sich beim BEM um „einen unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Prozess“. Das BEM soll festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten kam. Und weiter, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um eine Kündigung zu vermeiden.

III. Wichtigster Anwendungsfall: krankheitsbedingte Kündigung

Der wichtigste Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ein nicht durchgeführtes BEM hat nicht zwingend die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Die Durchführung eines BEM ist eine Möglichkeit um mildere Mittel, als die krankheitsbedingte Kündigung, zu finden und zu erkennen. Führte der Arbeitgeber kein BEM durch, muss er die objektive Nutzlosigkeit eines solchen Verfahrens erläutern und beweisen.

Kollision krankheitsbedingter Kündigung mit dem Datenschutz

Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements erlangt der Arbeitgeber – mit Einwilligung des Arbeitnehmers – Kenntnis über die krankheitsbedingten Gründe des Arbeitnehmers. Das wirft Fragen auf.
Darf der Arbeitgeber diese Gesundheitsdaten im Kündigungsschutzprozess verwenden? Oder stellt die Nutzung zur Durchführung des BEM erhobenen Daten in einem Prozess eine Zweckentfremdung dar?
Bezüglich dieser Kollision gibt es noch keine einschlägige höchstrichterliche Rechtsprechung. In solchen Fällen gilt es den Einzelfall zu begutachten.

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beleuchten mit Ihnen die Möglichkeiten, Ihre Gesundheitsdaten im BEM Gespräch zu schützen.

IV. Einladungsschreiben des Arbeitgebers

Das Einladungsschreiben des Arbeitgebers zu diesem Gespräch muss zwingende formale Voraussetzungen erfüllen. Liegen diese nicht vor, handelt es sich um eine fehlerhafte Durchführung des BEM-Verfahrens. Das Bundesarbeitsgericht urteilte die erforderlichen Inhalte in vielen Entscheidungen aus.

Haben Sie ein Einladungsschreiben zum BEM erhalten? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen den formellen Inhalt und zeigen Ihnen, wie Sie sich bei der Durchführung am besten verhalten.

Wurden Sie krankheitsbedingt gekündigt? Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht prüfen, ob Ihr Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß durchführte.

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