Betriebliches Eingliederungsmanagement - Arbeitsrecht Deutschland Top 10

Das betriebliche Eingliederungsmanagement stellt die Rehabilitation und Integration von arbeitsunfähigen und behinderten Menschen in den Vordergrund. Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ein solches Eingliederungsgespräch anbieten. Zum BEM-Gespräch werden Vertrauenspersonen, Ärzte, Vertreter des Betriebsrates und der Rentenversicherung herangezogen. Es zielt auf eine adäquate und individuelle Lösung zur Wiedereingliederung ab.

Allgemeines zum BEM

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hilft, längeren Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken. Geeignete Maßnahmen ermöglichen Arbeitnehmern den Wiedereinstieg nach einer Arbeitsunfähigkeit. Gleichzeitig beugt es einer wiederholten Arbeitsunfähigkeit vor.
Die Durchführung des Eingliederungsmanagements ist eine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers. Die Größe des Unternehmens oder die Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers sind unerheblich.

Voraussetzungen des BEM

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten. Dabei ist es unerheblich, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist oder ob die Arbeitsunfähigkeitszeiten zusammenhängend sind. Die wichtigste Voraussetzung für die Durchführung des BEM ist die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Im Gesetz findet sich keine abschließende Regelung für die Durchführung des BEM. In den letzten Jahren haben sich durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts etwaige Leitsätze entwickelt:
Es handelt sich beim BEM um „einen unverstellten, verlaufs- und ergebnisoffenen Prozess“. Daraus folgt, dass das BEM feststellen soll, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten kam - und ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um eine Kündigung zu vermeiden.

Einladungsschreiben des Arbeitgebers

Das Einladungsschreiben des Arbeitgebers zu diesem Gespräch muss zwingende formale Voraussetzungen erfüllen. Liegen diese nicht vor, handelt es sich um eine fehlerhafte Durchführung des BEM-Verfahrens. Das Bundesarbeitsgericht hat die erforderlichen Inhalte in vielen Entscheidungen konkretisiert.

Zu den formalen Voraussetzungen gehören die Aufklärung über die Datenerhebung und -verwendung, ein Hinweis auf die Freiwilligkeit des BEM und die in § 167 Abs.2 SGB IX genannten Personen (z. B. Vertrauensperson, Werks- oder Betriebsarzt) und Stellen hinzuzuziehen oder davon Abstand zu nehmen.

Wichtigster Anwendungsfall: Krankheitsbedingte Kündigung

Der wichtigste Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ein nicht durchgeführtes BEM hat nicht zwingend die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Die Durchführung eines BEM ist eine Möglichkeit um mildere Mittel als die krankheitsbedingte Kündigung, zu prüfen. Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt, muss er die objektive Nutzlosigkeit eines solchen Verfahrens erläutern und beweisen.

Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements erlangt der Arbeitgeber – mit Einwilligung des Arbeitnehmers – Kenntnis über die krankheitsbedingten Gründe des Arbeitnehmers. Problematisch ist, ob der Arbeitgeber die erlangten Informationen aus dem BEM-Gespräch im Kündigungsschutzprozess verwenden darf. Oder, ob die zur Durchführung des BEM erhobenen Daten in einem Prozess eine Zweckentfremdung darstellen?
Bezüglich dieser datenschutzrelevanten Kollision gibt es noch keine einschlägige höchstrichterliche Rechtsprechung. In solchen Fällen gilt es den Einzelfall zu begutachten.

Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht beleuchten mit Ihnen die Möglichkeiten, Ihre Gesundheitsdaten im BEM Gespräch zu schützen.

Ordentliche Kündigung

Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht empfiehlt beim Erhalt einer Kündigung, sich mittels Kündigungsschutzklage eine Abfindung zu sichern. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie kündigt, haben Sie als Arbeitnehmer drei Wochen Zeit…