Befristungsrecht und Durchsetzung einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses

Hilfe durch Anwalt für Arbeitsrecht

Der Gesetzgeber ist stets um die Verhinderung von missbräuchlicher Befristungen bemüht. Vor allem sachgrundlose Befristungen sind immer wieder Thema für die kritische Auseinandersetzung mit dem Thema Befristungsrecht. Im Folgenden erläutern die Anwälte für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe die wichtigsten Punkte zur Befristung.

Die wichtigsten Aspekte werden hier vorgestellt, praxisrelevante Fragen zum Befristungsrecht beantwortet und schließlich die Möglichkeit der Durchsetzung der Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen seitens der Arbeitnehmer erörtert.

Sachgrundlose Befristung

Anwalt für Arbeitsrecht erklärt

Die sachgrundlose Befristung wird durch verschiedene arbeitsrechtliche Regelungen begrenzt, um den Arbeitnehmer vor dauerhafter Unsicherheit zu schützen.

Für das Vorliegen eines Befristungsgrundes sind nur die objektiven Umstände maßgeblich. Deswegen ist der Arbeitgeber nicht zur Mitteilung eines Befristungsgrundes verpflichtet. Auch bei gerichtlicher Überprüfung einer Befristung prüfen die Gerichte alle in Betracht kommenden Befristungstatbestände (BAG, Urteil v. 13.02.2013 - 7 AZR 225/11).

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur für eine Gesamtdauer von 2 Jahren unter dreimaliger Verlängerung zugelassen.

Die Befristung ohne Sachgrund ist unzulässig, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausnahmsweise sind davon beispielsweise Arbeitsverhältnisse von Künstlern oder Fußballern nicht erfasst, da die Befristungen der Eigenart dieser Arbeitsverhältnisse entsprechen.

Wie bereits erwähnt, schließt eine frühere Beschäftigung eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich aus. Lediglich in seltenen Ausnahmefällen, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt oder von sehr kurzer Dauer war, kann eine sachgrundlose Befristung zulässig sein. Hier steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht gegenüber einem potentiellen Arbeitnehmer zu. Beantwortet der Bewerber die Frage nach einer Vorbeschäftigung vorsätzlich falsch, kann der Arbeitgeber ggfs. wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB anfechten. Von sich aus muss der Bewerber Informationen über eine Vorbeschäftigung nur dann preisgeben, wenn für ihn ersichtlich ist, dass der Arbeitgeber davon bei Vertragsschluss keine Kenntnis haben kann.

Fortsetzung befristeter Arbeitsverhältnisse

Beratung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht

In der Praxis erkundigen sich viele Arbeitnehmer bei uns nach der Möglichkeit der Durchsetzung einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den Befristungszeitpunkt hinaus.

Zunächst sollte hierzu der § 15 Abs. 5 TzBfG bekannt sein. Darin ist die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geregelt, soweit dieses nach Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer fortgesetzt wird. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber von der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Kenntnis hat (BAG, Urteil v. 28.09.2016 - 7 AZR 377/14). Durch einen rechtzeitigen Widerspruch kann der Arbeitgeber diese Rechtsfolge jedoch vermeiden.

Die reine Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer begründet aber dann kein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitgeber sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses von der Rückgabe eines vom Arbeitnehmer unterzeichneten Arbeitsvertrages abhängig macht (BAG, Urteil v. 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06; LAG Düsseldorf, Urteil v. 23.9.2015 - 4 Sa 1287/14).

Diskriminierungsverbot und Entfristung im Arbeitsrecht

Anwaltliche Begleitung durch den ArbeitnehmerHilfe e.V.

Arbeitnehmer, die aufgrund einer Diskriminierung keine Entfristung erhalten, haben keinen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, sondern einen Anspruch auf Schadensersatz.

Arbeitnehmer dürfen aus Gründen nach § 1 AGG, wie Geschlecht, Alter usw. nicht diskriminiert werden. Deswegen darf der Arbeitgeber die unterbliebene Entfristung nicht durch Umstände begründen, die einen Diskriminierungstatbestand erfüllen.

Dennoch steht Arbeitnehmern, die von einer derartigen Diskriminierung betroffen sind, kein Anspruch auf die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu, sondern allenfalls eine Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 6 AGG (BAG, Urteil v. 21.09.2011 - 7 AZR 150/10).

Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz gewährleistet dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Dies wird damit begründet, dass dadurch ansonsten unzulässig in die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingegriffen würde (BAG, Urteil v. 13.08.2008 - 7 AZR 513/07).

Anders verhält es sich bei der sog. Vertrauenshaftung des Arbeitgebers. Hier besteht unter Umständen ein Anspruch auf die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer auf Grund des Verhaltens des Arbeitgebers davon ausgehen durfte, er werde über den Befristungszeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt. Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer Verhaltensweisen an den Tag legt, die als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgelegt werden können (BAG, Urteil v. 13.08.2008 - 7 AZR 513/07). Der Anspruch lässt sich über eine Leistungsklage durchsetzen, die auf die Abgabe der Willenserklärung des Arbeitgebers zum Abschluss des unbefristeten Arbeitsvertrages gerichtet ist (BAG, Urteil v. 19.01.2005 - 7 AZR 250/04).

Gerner beantworten wir Ihre Fragen im Zusammenhang mit diesem Artikel und beraten Sie grundsätzlich zum Thema der Befristung von Arbeitsverhältnissen im Rahmen eines persönlichen Beratungsgesprächs in unserer Kanzlei.