Kopftuchverbot bei der Arbeit

Artikel 4 GG lautet in den Absätzen 1 und 2 folgendermaßen:

(1) Die Freiheit des Glaubens, des Gewissens und die Freiheit des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses sind unverletzlich.
(2) Die ungestörte Religionsausübung wird gewährleistet.
(…)

Die Frage ob Arbeitnehmerinnen bei der Arbeit ein Kopftuch tragen dürfen, beschäftigt seit Jahren die Gerichte. Denn ein solches Verbot kann sowohl eine unmittelbare wie auch eine mittelbare Diskriminierung nach dem AGG darstellen. Soweit dies der Fall ist, muss für jeden Einzelfall geprüft werden, ob eine Diskriminierung vorliegt und ob eine solche auch dahingehend gerechtfertigt ist.

1. Frühere Entscheidungen

Bereits im Jahre 2017 entschied der EuGH, dass ein solches Verbot eine unmittelbare und mittelbare Diskriminierung darstellen kann. Eine solche sei aber gerechtfertigt, wenn gegenüber dem Kunden etwa politische, philosophische oder religiöse Neutralität gewahrt werden sollte (Urteil vom 14.03.2017 zum Aktenzeichen C-157/15).

Aber auch dahingehend ist es eine Einzelfallentscheidung und sollte selbstverständlich kein Freibrief für die Unternehmen sein ein solches Verbot auszusprechen. Denn diese Rechtfertigung greift vor allem dann, wenn die betriebliche Regelung alle Mitarbeiter betrifft und nicht nur einzelne.

Im Unterschied dazu fällte am selben Tag der EuGH in einer ähnlich gelagerten Sache die Entscheidung, dass ein solches Verbot dann nicht mehr gerechtfertigt ist, wenn dies nur bei einer Kundenbeschwerde erfolgt ist (Urteil vom 14.03.2017 zum Az. 188/15).

Demnach ging in dem ersten hier geschilderten Urteil des EuGHs die unternehmerische Freiheit der Religionsfreiheit vor.

In der Bundesrepublik wurde diese Frage von den zuständigen Gerichten bis heute nur bezüglich der Angestellten im öffentlichen Dienst geklärt (Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 18.10.2016 zum Az. 1 BvR 354/11 und Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 09.02.2017 zum Az. 14 Sa 1038/16).

2. Aktueller Fall

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 30.01.2019 zu entscheiden, ob ein solches Verbot vom Arbeitgeber ausgesprochen werden kann (Arbeitnehmerin war nicht im öffentlichen Dienst beschäftigt). Mit Beschluss vom 30.01.2019 legte das Arbeitsgericht unterschiedliche Vorlagefragen dem Europäischen Gerichtshof vor.

Der Betrieb hat eine Kleiderordnung, welche für alle Angestellten galt, ein "gepflegtes, professionelles Erscheinungsbild" vorschrieb und bei Tätigkeiten mit Kundenkontakt "insbesondere Trainings- und Jogginganzüge sowie Kopfbedeckungen aller Art" verbietet.

Die Vorinstanzen entschieden allesamt zu Gunsten der Arbeitnehmerin, denn auch bei der Bestimmung der Kleiderordnung, welche durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist (§ 106 GewO) ist Art 4 GG zu beachten.

Sofern sich viele Leser die Frage stellen, aus welchen Gründen das Bundesarbeitsgericht nicht im Sinne der Arbeitnehmerin entscheiden wollte und etwaige Vorlagefragen dem Europäischen Gerichtshof vorlegte, so ist dazu zu sagen, dass es in erster Linie um die Frage geht, wie das Verhältnis des deutschen Grundgesetzes zum Unionsrecht ist.

Das Unionsrecht schützt im Artikel 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union die unternehmerische Freiheit. Der EuGH muss nun beurteilen, ob dieser Schutz eine Rechtfertigung für die Diskriminierung der Arbeitnehmerin darstellen kann.

Denn auch in früheren Entscheidungen des EuGHs zum Kirchenarbeitsrecht zum Beispiel hat sich herauskristallisiert, dass – trotz Verankerung in nationalen Gesetzen – oftmals das Unionsrecht den Vorrang genießt.

3. Fazit

Die Entscheidung des EuGHs könnte noch eine längere Zeit in Anspruch nehmen und eine wichtige Bedeutung für solche Neutralitätsklauseln am Arbeitsplatz haben. Soweit dies für alle Arbeitnehmerinnen gelten soll, stellt sich schon die Frage, ob es sich überhaupt um eine unmittelbare Diskriminierung handelt.

Sofern es sich um eine mittelbare Diskriminierung handelt, weist schon das Urteil des EuGHs vom 14.03.2017 zum Aktenzeichen C-157/15 darauf hin, dass dies gerechtfertigt sein könnte. Insofern kann man abwarten, ob diese Rechtsprechung des EuGHs auch im vorliegenden Fall von den Richtern in Luxemburg bestätigt wird.

Auch wenn das Urteil noch abgewartet werden muss, ist nicht jedes Kopftuchverbot gerechtfertigt, insbesondere dann, wenn es keine Neutralitätsklausel oder eine Kleiderordnung gibt, die für alle Mitarbeiter gilt.

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