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Mindestlohn für Alle oder „moderne Sklaverei“?
Viele Unternehmen stellen Volontäre ein, um diesen einen Einstieg ins Berufsleben zu ermöglichen und bewegen sich damit in einer Grauzone. Dabei weicht die Bezeichnung in dem Vertrag oft von der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses ab, sodass sich die Frage nach der Anwendbarkeit des MiLG stellt.
Dies ist bei sog. „verdeckten Arbeitsverhältnissen“ der Fall, bei denen unter dem Deckmantel einer Ausbildung Lohndumping betrieben wird. Die Abgrenzungskriterien werden im Rahmen dieses Artikels näher erläutert. Dabei kalkulieren die meisten Arbeitgeber damit, dass sich die Arbeitnehmer nicht gegen die Arbeitsbedingungen wehren.
Von einem Arbeitsverhältnis ist dann auszugehen, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung im Vordergrund steht (ArbG Berlin, 8.1.2006 - 36 Ca 19390/02).
Ein Berufsausbildungsverhältnis liegt hingegen dann vor, wenn in einem geordneten Ausbildungsgang eine breit angelegte berufliche Grundausbildung, sowie die dafür erforderlichen praktischen Kenntnisse vermittelt werden sollen.
Von einem Praktikum ist dann die Rede, wenn keine systematische Ausbildung erfolgt, der Praktikant nur vorübergehend im Betrieb ist, der Ausbildungszweck im Vordergrund steht und der Erwerb theoretischer Kenntnisse im Rahmen einer anderen Gesamtausbildung erfolgt.
Als Volontariat wir eine systematische Ausbildung verstanden, die nicht den Erwerb eines für einen anerkannten Beruf erforderlichen Abschlusses haben soll. Dieser Begriff ist gesetzlich nicht näher definiert und stellt eine spezielle Ausgestaltung eines Praktikums dar. Welche Kategorie von Beschäftigung einschlägig ist, ist im jeweiligen Einzelfall zu überprüfen.
Das MiLG ist im Rahmen von Arbeitsverhältnissen und solchen Praktika anzuwenden, die keine Pflichtpraktika im Rahmen von Hochschul- oder Fachhochschulausbildungen sind. Bei Ausbildungsverhältnissen und Volontariaten soll jedoch kein Mindestlohn entrichtet werden, wenn der Ausbildungszweck die Arbeitsleistung überwiegt.
Der Anspruch auf die Zahlung von Mindestlohn wird nicht alleine durch den Umstand begründet, dass auch Auszubildende oder Volontäre eine verwertbare Arbeitsleistung erbringen. Letztere sind insbesondere nach § 82 a HGB gegenüber ihren Ausbildern zur Dienstleistung verpflichtet.
Das BAG grenzt das Volontariat von einem Arbeitsverhältnis ab, indem es danach fragt, ob eine arbeitsvertragliche Verpflichtung des Volontärs zur Erbringung der Arbeitsleistung nach Weisungen besteht und die Pflicht des Betriebs zur Ausbildung vertraglich geregelt ist. Alleine das Durchlaufen verschiedener Stationen im Rahmen des Volontariats soll nicht maßgebliches Abgrenzungskriterium sein, da diese Vorgehensweise auch im normalen Arbeitsverhältnis zum Erwerb vielfältiger Erfahrungen notwendig sein kann (BAG, Urteil v. 01.12.2004 - 7 AZR 129/04).
Ist aber ein geordneter Ausbildungsgang für mindestens 2 Jahre vorgeschrieben und steht der Lernzweck im Vordergrund, liegt ein sog. anderes Vertragsverhältnis i.S.d. § 19 BBiG vor, der eine Vergütung nach dem Mindestlohn ausschließt (BAG, Urteil v. 23.06.1983 - 6 AZR 595/80).
Bei einem sog. „Verdeckten Arbeitsverhältnis“ fehlt aber ein entsprechender Ausbildungsgang und es besteht eine überwiegende Verpflichtung zur Leistung der Arbeit nach Weisungen. Es erfolgt eine Einreihung in den Betrieb und der Schwerpunkt liegt auf der Erbringung von Arbeitsleistung.
Die Feststellung solcher „verdeckter Arbeitsverhältnisse“ birgt für viele Unternehmen enorme Risiken, da Beschäftigte die Vergütung nach dem MiLG gegebenenfalls rückwirkend geltend machen können, woraus möglicherweise horrende Nachzahlungen resultieren.
Typischerweise wird dieses Risiko durch den Umstand verschärft, dass die jeweiligen Arbeitgeber eine große Vielzahl solcher Verträge abschließen, die alle in gleicher Weise ausgestaltet sind. Die Überprüfung nur eines Vertragsverhältnisses kann für die Unternehmen deswegen katastrophale Folgen nach sich ziehen.
Im Einzelfall könnte sich sogar herausstellen, dass der gesetzliche Mindestlohn für die jeweilige Tätigkeit zu gering und damit sittenwidrig ist. Dies ist nach ständiger Rechtsprechung der Fall, wenn die Vergütung um 1/3 niedriger ist als der orts- und branchenübliche Lohn.
Gerne beraten wir Sie ausführlich zu diesem und anderen Themen im Rahmen eines persönlichen Gesprächs in unserer Kanzlei.
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