Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Welche Formvorschriften gibt es für den Aufhebungsvertrag?

Welche Aufklärungspflichten hat der Arbeitgeber?

Was beinhaltet ein Aufhebungsvertrag?

Welche folgen hat ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?

Gibt es Möglichkeiten, von einem Aufhebungsvertrag zurückzutreten?

Die Für und Wider eines Aufhebungsvertrages

Was ist ein Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht?

In einem Aufhebungsvertrag verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsrechtlich darauf, dass das Arbeitsverhältnis meist, gegen Zahlung einer Abfindung, endet. Die Höhe der Abfindung hängt nicht vom Monatsverdienst des Betroffenen ab und hat keine Obergrenze. Vielmehr hängt der Abfindungsbetrag vom Verhandlungsgeschick der Parteien ab. Diese berücksichtigen bei den Verhandlungen über die Abfindungshöhe in der Regel die arbeitsrechtlichen Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. In dieser spielen die durch eine Kündigung ausgelösten sozialen Probleme eine entscheidende Rolle.

Im Gegensatz zur einseitigen Kündigung setzt ein Aufhebungsvertrag ein Einverständnis zwischen den Parteien voraus, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Bei betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen setzte der Gesetzgeber im Arbeitsrecht hohe Hürden. Arbeitgeber möchten mit einem Aufhebungsvertrag vor allem Kündigungsschutzprozesse vermeiden, weil diese riskant und kostenintensiv sind. Oder der Arbeitnehmer will den alten Betrieb schnell und im guten Einvernehmen verlassen, um einen neuen Job anzutreten.

Verwechslungsgefahr im Arbeitsrecht! Der Aufhebungsvertrag ist kein Abwicklungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag hebt, wie der Name es sagt, das Arbeitsverhältnis auf und beendet dieses. Der Abwicklungsvertrag regelt die Umstände und Details einer ausgesprochenen Kündigung. Er beendet das Arbeitsverhältnis nicht, denn die Beendigung ist arbeitsrechtlich durch die Kündigung schon geschehen.

Welche arbeitsrechtlichen Formvorschriften gibt es für den Aufhebungsvertrag?

Im Grunde gelten für Aufhebungsverträge dieselben arbeitsrechtlichen Formvorschriften, wie bei einer Kündigung. Darum muss der Aufhebungsvertrag, wie alle anderen Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, schriftlich erfolgen. Beide Vertragsparteien müssen den Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Das Schriftformerfordernis wahrt auch ein vor Gericht protokollierter Vergleich, wie er in Kündigungsprozessen vorkommt. Eine elektronische Nachricht oder ein Fax reichen dagegen nicht aus, einemn Aufhebungsvertrag Rechtskraft im Arbeitsrecht zu verleihen.

Inhaltlich können die Vertragspartner den Aufhebungsvertrag frei gestalten. Wichtig ist, den genauen Zeitpunkt für das Ende des Arbeitsverhältnisses festzulegen. Es gibt zahlreiche sinnvolle zusätzliche Regelungen, die im Aufhebungsvertrag nutzbringend sind. Die Veranlassung durch den Arbeitgeber, ausstehende Zahlungen, Resturlaub, Freistellung von der Arbeit, Abfindungszahlung, Arbeitszeugnis, nachträgliches Wettbewerbsverbot sind im Arbeitsrecht sinnvoll.

Welche arbeitsrechtliche Aufklärungspflichten hat der Arbeitgeber?

Für den Arbeitgeber besteht keine Pflicht über die Risiken eines Aufhebungsvertrages aufzuklären. Es obliegt den Vertragspartnern Ihre jeweiligen Interessen zu wahren. Arbeitnehmer müssen sich vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages über die Folgen informieren. Allein wegen der möglichen finanziellen und sozialen Schäden gebietet es sich, einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

Ist der Arbeitgeber der Initiator des Aufhebungsvertrages ergeben sich unter Umständen Aufklärungspflichten aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht. Geht die Initiative vom Arbeitnehmer aus, ist es ihm überlassen, sich über die Folgen und Gefahren zu informieren.

Wie bei jeder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordern, sich unverzüglich arbeitssuchend zu melden. Tut der Arbeitnehmer es nicht, droht ihm eine Sperrzeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldes.

Der Aufhebungsvertrag ist wegen versäumter Aufklärungspflichten des Arbeitgebers nicht unwirksam, kann aber eine Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers verursachen. Diese sind im Arbeitsrecht aber schwierig durchzusetzen. Fragen Sie hierzu unseren Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Arbeitsrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrags

Die Vorteile eines Aufhebungsvertrages liegen im Arbeitsrecht vor allem beim Arbeitgeber. Weil der Kündigungsschutz entfällt, bleiben ihm gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer über die Rechtmäßigkeit der Kündigung erspart. Arbeitsverhältnisse lösen sich per Aufhebungsvertrag schneller auf. Vor allem, wenn sie ordentlich unkündbar sind, lange Kündigungsfristen vorweisen oder ein Sonderkündigungsschutz vorliegt. 

Dem Arbeitgeber bleibt im Aufhebungsvertrag die Nennung eines Kündigungsgrundes erspart. Er braucht Kündigungsfristen nicht zwingend einzuhalten und er muss den Betriebsrat nicht anhören. Ein Aufhebungsvertrag bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, sich mittels Abfindungszahlung freizukaufen. 

Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann für Arbeitnehmer erhebliche Nachteile mit sich bringen. Vor allem im Hinblick auf die Leistungen der Arbeitsagentur. Dem Arbeitnehmer wird eine Sperrzeit auferlegt, wenn er dem Aufhebungsvertrag ohne Vereinbarung eines wichtigen Grundes zustimmte. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht im ungünstigsten Fall bis zu zwölf Wochen. Dadurch verringert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um die Sperrzeit. Zur Vermeidung einer Sperrzeit lohnt sich in der Regel die Einschaltung eines erfahrenen Rechtsanwalts für Arbeitsrecht.

Aufhebungsvertrag lösen - schwierig im Arbeitsrecht

Das ist schwierig und nur in Einzelfällen unter bestimmten arbeitsrechtlichen Voraussetzungen möglich. Der Aufhebungsvertrag kann bei speziellen arbeitsrechtlichen Bedingungen angefochten oder widerrufen werden oder der Arbeitnehmer tritt von diesem zurück.

Anfechtung und Widerruf im Arbeitsrecht

Kam der Aufhebungsvertrag durch Irrtums, widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung zustande, ist er im Arbeitsrecht anfechtbar. 

Ein Irrtum des Arbeitnehmers liegt in den seltensten Fällen vor. Geht beispielsweise ein schwerbehinderter Arbeitnehmer davon aus, keinen besonderen Kündigungsschutz zu haben, liegt solch ein Irrtum vor. 

Eine widerrechtliche Drohung kann ebenfalls eine Möglichkeit zur Anfechtung des Aufhebungsvertrags begründen. Stand der Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrags unter Druck, reicht das als Begründung nicht aus. Drohte der Arbeitgeber widerrechtlich mit dem Ausspruch einer unberechtigten Kündigung oder einer Strafanzeige, kann dies einen Anfechtungsgrund darstellen. Das kommte vor, der Arbeitnehmer muss die Tatsachen vor dem Arbeitsgericht aber beweisen können.

Greift der Arbeitgeber zu einer arglistigen Täuschung um beim Arbeitnehmer einen vorsätzlichen Irrtum auszulösen, ist das ein Anfechtungsgrund. Behauptet er wahrheitswidrig, die Betriebsstilllegung stünde kurz bevor, wäre das eine arglistige Täuschung.

Ob eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung erfolgreich ist, hängt im Arbeitsrecht stark vom Einzelfall ab. Ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt sollte das prüfen und in die Wege leiten. Bei einer Anfechtung sind Fristen einzuhalten, sodass ein zügiges Vorgehen nötig ist.

Ein Widerruf ist im Arbeitsrecht möglich, wenn es einen auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag gibt, welcher dem Arbeitnehmer ein Widerrufsrecht einräumt.

Rücktritt im Arbeitsrecht

Ein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag kommt im Arbeitsrecht äußerst selten in Frage. Kommt der Arbeitgeber der fälligen Zahlung der Abfindung oder trotz einer Fristsetzung nicht nach, kann der Arbeitnehmer den Rücktritt erwägen. Ein anderer Rücktrittsgrund ergibt sich, falls der Aufhebungsvertrag aufgrund eines Sachverhalts geschlossen, der später entfällt. Beispielsweise, wenn der Aufhebungsvertrag aufgrund einer Betriebsschließung erfolgte und die Unternehmensleitung später entscheidet, den Betrieb nicht zu schließen.

Das Für und Wider eines Aufhebungsvertrages im Arbeitsvertrag

Aufhebungsverträge erscheinen zuweilen arbeitsrechtlich günstig, trotzdem ist höchste Vorsicht geboten. Betrachten Sie den vom Arbeitgeber vorgelegten Aufhebungsvertrag als dessen erstes Angebot. Nun können Sie die Verhandlungen um die Bedingungen Ihres freiwilligen Ausscheidens aus dem Unternehmen aufnehmen. Können deshalb, denn es ist für Sie nicht nachteilig den Aufhebungsvertrag einfach abzulehnen.

Ein Aufhebungsvertrag ist für Arbeitnehmer aus finanzieller Sicht sinnvoll, wenn eine konkrete Aussicht auf eine Anschlussbeschäftigung besteht. Schneller kann er das bisherige Arbeitsverhältnis nicht beenden. Lockt dagegen der Arbeitgeber mit einer hohen Abfindung, ist es ratsam, sich genau bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht  zu informieren. Die Konsequenzen aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrags sind nicht umkehrbar. Idealerweise prüft vor der Unterzeichnung ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, ob bessere Bedingungen aushandelbar sind und die vorgeschlagenen keine arbeitsrechtlichen Nachteile enthalten.

Falls Ihr Arbeitgeber die Corona Pandemie nutzen möchte um ungerechtfertigt Ihren Arbeitsplatz durch einen Aufhebungsvertrag abzubauen, wenden Sie sich an unsere Anwälte für Arbeitsrecht. Sichern Sie sich durch eine fundierte Arbeitsrechtsberatung Ihr Recht auf eine Abfindung.

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