Corona Hotline ++ Anwalt Arbeitsrecht deutschlandweit ++ Abfindung ++ Kündigung ++ Fachanwalt Arbeitsrecht ++ Arbeitsrecht bundesweit ++ Arbeitsrecht ++ Arbeitsrechtsberatung

Coronabedingte Kündigung im Arbeitsrecht?

Unsere Anwälte für Arbeitsrecht helfen bei Kündigung, erzwungenem Aufhebungsvertrag oder fehlendem Arbeitsentgelt.


Betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Corona-Krise - Arbeitsrechtliche Einschätzung

Aufgrund der der ausgesprochen schwierigen wirtschaftlichen Situation, bedingt durch die Corona-Maßnahmen entlassen Unternehmen immer häufiger Arbeitnehmer. Die Frage ist, ob diese Kündigungen arbeitsrechtlich in Ordnung sind und ob betriebsbedingte Kündigungen überhaupt mit Corona begründbar sind. Schließlich sollte die Entlassung von Arbeitnehmern stets das letzte Mittel sein. Dabei ist im Arbeitsrecht zu berücksichtigen, dass den Unternehmen vorübergehend die Einführung von Kurzarbeit zu erleichterten Bedingungen ermöglicht wird und die Finanzhilfen des Bundes hinzukommen. Zwar sind betriebsbedingte Kündigungen wegen der Corona-Krise nicht ausgeschlossen, doch die Arbeitsgerichte werden auf jeden Fall gründlich prüfen, ob es nicht mildere arbeitsrechtliche Mittel gab, um den Betrieb zu retten.


Inhalt

Kündigungsgrund Corona im Arbeitsrecht?

  • Schlechte wirtschaftliche Lage
  • Angebote zur Überbrückung der Krise
  • Was gilt bei vorläufigen Stilllegungen des Betriebs?
  • Wie verhält es sich mit personen- und verhaltensbedingte Kündigungen?

 

Thema Kurzarbeit im Arbeitsrecht

  • Wissenswertes zum Kurzarbeitergeld
  • Anspruchsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld
  • Darf ein Arbeitnehmer Kurzarbeit ablehnen?
  • Abgrenzung von Kurzarbeit und betriebsbedingter Kündigung

 

Drei Antworten auf Fragen zu Corona und Arbeitsrecht

  • Kann mir der Arbeitgeber kündigen, weil ich an COVID-19 erkrankt bin und deshalb lange ausfalle?
  • Kann mir mein Arbeitgeber kündigen, weil ich mich nicht an die vorgeschriebenen Abstands- und Hygieneregeln im Betrieb halte?
  • Kann mir der Arbeitgeber kündigen, wenn ich mich mit Corona infiziert habe, weil ich an einer unerlaubten Party teilnahm, oder in ein Risikogebiet gereist bin?

 

Wenn der Arbeitgeber wegen Corona nicht zahlt

  • Was tun?
  • Fordern Sie den Arbeitgeber unverzüglich zur Zahlung auf!
  • Lohn oder Gehalt einklagen
  • Insolvenzgeld
  • Was ist mit der Krankenversicherung?

 

Elf wissenswerte Fakten zu Corona und Arbeitsrecht

Kündigungsgrund Corona im Arbeitsrecht?


Genauso wie die Corona-Pandemie die Gesundheit von Menschen bedroht, belastet diese die Wirtschaft. Mehr und mehr Unternehmen bangen um ihre Existenz. Betroffene Unternehmer betrachten betriebsbedingte Kündigungen voreilig als arbeitsrechtliche Möglichkeit die Betriebe auf Kosten der Arbeitnehmer zu retten. Die Annahme Corona tauge als Grund für eine Kündigung, ist falsch. Es zeichnen sich zahllose arbeitsrechtliche Konflikte ab.

Fakt ist, das Arbeitsrecht gilt trotz der Pandemie. Das schließt den Kündigungsschutz für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern ein. Die Arbeitgeber brauchen demnach einen Kündigungsgrund. Versuche dieses mit der Corona-Pandemie zu tun, sind vor dem Arbeitsgericht mühelos anfechtbar.


Schlechte wirtschaftliche Lage

Betriebsbedingte Kündigungen setzen im Arbeitsrecht dringende betriebliche Erfordernisse, Absatzschwierigkeiten oder Auftragsmangel voraus. Dass der Beschäftigungsbedarf dadurch entfällt, muss zum Zeitpunkt der Kündigung feststehen. Das bedeutet, die Folgen der Krise müssten, was jedoch unmöglich ist, absehbar sein. Alleine die Annahme solcher Folgen, und die mit der Corona-Pandemie verbundene Unsicherheit, rechtfertigen im Arbeitsrecht keine Kündigung auf Vorrat.

Um betriebsbedingte Gründe handelt es sich bei Faktoren, wie die, oben genannten, Absatzschwierigkeiten und Auftragsmangel. Ebenso dazu zählen strukturelle Veränderungen des Marktes oder signifikanter Rückgang des Umsatzes. Stützen Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung auf allgemeine Erwägungen hinsichtlich der zu erwartenden Arbeitsmarkt-, Beschäftigungs- oder Sozialpolitik verlieren sie die Kündigungsschutzprozesse.

Die Corona-Pandemie führt langfristig zweifellos zu Auftragsrückgängen und Arbeitsausfällen. In deren Folge kommt es gewiss zu betriebsbedingte Kündigungen. Doch für jede einzelne Kündigung sind dringende betriebliche Erfordernisse, welche die Kündigung unvermeidbar machen, im Arbeitsrecht zweifelsfrei nachzuweisen.


Angebote zur Überbrückung der Corona-Krise

Bund und Länder stellen Programme zusammen, damit Unternehmen mittelfristig überleben. Beide vergeben zum Teil zinslose Darlehen. Die Voraussetzungen für Kurzarbeit wurden gelockert. Das fließt in die Bewertung ein, wenn Arbeitsgerichte prüfen, ob eine betriebsbedingte Kündigung verhältnismäßig war. Eine Kündigung ist vermeidbar, wenn mildere Mittel zur Verfügung stehen.


Was gilt bei vorläufigen Stilllegungen des Betriebs?

Viele Betriebe, vor allem in der Gastronomie oder dem Einzelhandel, schließen zum Teil notgedrungen. Diese hoffen, dass es bald besser wird. Doch rechtfertigt solch eine vorübergehende Schließung eine betriebsbedingte Kündigung? Es ist möglich, wenn dessen Produkte oder Dienstleistungen für eine erhebliche Dauer nicht mehr abgenommen werden. Die ernsthafte Absicht muss durch den Verkauf von Anlagen oder der Kündigung von Mietverträgen erkennbar sein.

Ist die Stilllegung nicht auf Dauer angelegt, ist eine Kündigung nur in besonderen Fällen gerechtfertigt. Viele Arbeitnehmer bekommen derzeit vorgefertigte Aufhebungsverträge vorgelegt. Das Arbeitsverhältnis soll auf Wunsch des Arbeitgebers einvernehmlich beendet werden. Die damit verknüpften Zusagen auf Wiedereinstellung nach der Krise, sind mit großer Vorsicht zu genießen. Ohne rechtliche Beratung sollte niemand einen Aufhebungsvertrag unterschreiben.


Wie verhält es sich mit personen- und verhaltensbedingte Kündigungen?

Krankheitsbedingte Kündigungen spielen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie keine oder nur eine untergeordnete Rolle, da es bei einer Infizierung mit dem Corona-Virus nur selten zu einer ernsthaften Erkrankung, und in deren Folge zu einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit kommt.

Infizierte Arbeitnehmer zu kündigen kommt nicht in Frage. Die müssen zum Schutz der anderen Mitarbeiter dem Betrieb lediglich fernbleiben. Umgekehrt dürfen Mitarbeiter aus Angst vor einer Infektion nicht zu Hause bleiben. Denn damit riskierten diese eine verhaltensbedingte Kündigung.


Lesen Sie hier mehr zum Thema Corona im Arbeitsrecht

Corona-Hotline im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht treten durch Corona derzeit viele Fragen zu Kurzarbeit, Kündigung wegen Corona, Aufhebungsvertrag wegen Corona und natürlich Lohnfortzahlungen auf. Unsere Anwälte helfen ...

Coronavirus: Arbeitsrechtliche Auswirkungen

Im Zusammenhang mit dem Auftreten des Coronavirus stellen sich für Arbeitnehmer bezüglich ihrer Arbeitsverpflichtungen, bestehender Lohnansprüche und Arbeits...

Coronavirus im Arbeitsrecht

Wenn Sie verunsichert sind und nicht mehr in die Arbeit gehen wollen, gefährden Sie dadurch leider Ihren Entgeltanspruch auf Ihren Arbeitslohn. Denn im Arbeitsrecht haben...


Kurzarbeit in der Corona-Krise


Eines der wirkmächtigsten Instrumente, zur Abfederung der durch die Corona-Pandemie verursachten wirtschaftlichen Verwerfungen, ist das Kurzarbeitergeld. Dabei übernimmt der Staat einen großen Teil der Lohnkosten um Unternehmen zu entlasten und Kündigungen zu verhindern. Zur Überwindung der Corona-Krise wurde die mögliche Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld auf 24 Monate erhöht. In der ersten Jahreshälfte 2020 beanspruchten Unternehmen das Kurzarbeitergeld für mehr als zehn Millionen Beschäftigte.


Wissenswertes zum Kurzarbeitergeld

Wenn Betriebe die betriebsübliche Arbeitszeit wegen Arbeitsmangel vorübergehend kürzen und sich deswegen die Entgeltansprüche mindern, spricht man von Kurzarbeit. Das vom Staat gezahlte Kurzarbeitergeld ersetzt den nicht ausgezahlten Teil. Mit dem Instrument Kurzarbeitergeld nimmt der Staat den Unternehmen das wirtschaftliche Risiko ab. Ohne Kurzarbeitergeld würde das Unternehmen seinen Mitarbeitern wegen der Corona-Krise einen Annahmeverzugslohn schulden.

Reduziert sich die Arbeitszeit von Arbeitnehmern, wie in dieser Corona-Pandemie entsteht eine Nettoentgeltdifferenz. Diese ergibt sich aus dem bisherigen Soll-Entgelt abzüglich dem aufgrund der Arbeitszeitreduzierung verbleibenden Ist-Entgelt. Dieser Differenzbetrag wird durch das Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 Prozent ersetzt. Hat der Arbeitnehmer Kinder, wird der Betrag zu 67 Prozent ersetzt.

Die Bundesregierung setzt während der Corona-Pandemie auf das Kurzarbeitergeld, weil es sich in der Währungskrise 2008/2009 hervorragend bewährte. Dank des Kurzarbeitergelds können Unternehmen ihr Personal halten und nach der Krise energisch durchstarten. Kurzarbeit ist für die Unternehmer und Arbeitnehmer allemal besser als die Folgen einer Kündigung.


Anspruchsvoraussetzungen für das Kurzarbeitergeld

●    ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
●    die Erfüllung betrieblicher und persönlicher Voraussetzungen
●    die Anzeige des Arbeitsausfalls bei der zuständigen Agentur für Arbeit

Die Anforderungen an den „erheblichen Arbeitsausfall“ senkte die Bundesregierung im Rahmen der Corona-Krise deutlich ab. Der liegt nun vor, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten mehr als 10 Prozent Entgeltausfall haben. Dabei reicht es, wenn diese Bezugsvoraussetzung in einem Betrieb oder Betriebsteil gegeben ist. Ein Anspruch auf das Kurzarbeitergeld besteht nur, wenn eine konkrete Wahrscheinlichkeit gegeben ist, dass die Kurzarbeit tatsächlich nur vorübergehend ist.

Am Ende kommt es auf die Umstände an. Aus deren Darlegung muss hervorgehen, dass der Betrieb nach einem gewissen Zeitraum wieder zu Vollzeitarbeit übergeht. Dieser Zeitraum orientiert sich idealerweise an der Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes. Des Weiteren darf das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder aufgelöst sein.


Darf ein Arbeitnehmer Kurzarbeit ablehnen?

Selbstverständlich, denn Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich auch während der Corona-Pandemie nur einvernehmlich auf Kurzarbeit verständigen. Möchte ein Arbeitnehmer nicht, darf Ihn der Arbeitgeber wegen des Maßregelungsverbots dafür nicht bestrafen.

Theoretisch könnt der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung reagieren, aber auch diese ist eher aussichtslos. Die rechtlichen Hürden für eine Änderungskündigung sind sehr hoch und es gelten dieselben Fristen, wie für eine ordentliche Kündigung. Nach deren Ablauf könnte auch die Corona-Pandemie vorüber sein.


Abgrenzung von Kurzarbeit und betriebsbedingter Kündigung

Gerade während der gegenwärtigen Corona-Pandemie fällt die Abgrenzung der Voraussetzungen von Kurzarbeit und betriebsbedingten Kündigungen nicht gerade leicht. Eigentlich schließen sich betriebsbedingte Kündigungen und Kurzarbeit gegenseitig aus, denn Kurzarbeit soll ja gerade Arbeitsplätze erhalten und Kündigungen verhindern.

Liegen die Voraussetzungen für Kurzarbeit vor fehlt der Grund für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung. Liegen dagegen solche Gründe vor, fehlt die Voraussetzung für Kurzarbeit. Allerdings lässt sich in der Corona-Krise keine klare Entscheidung darüber treffen, ob die Verringerung an Aufträgen vorübergehend oder dauerhaft ist. Das liegt auch daran, dass der zu prognostizierende Zeitraum immer weiter verlängert wurde und inzwischen 24 Monate erreicht.
 

Drei Antworten auf Fragen zu Corona


Kann mir der Arbeitgeber kündigen, weil ich an COVID-19 erkrankt bin und deshalb lange ausfalle?

COVID-19 ist wie jede andere Krankheit zu behandeln. Eine Kündigung kommt, wenn

  • nicht absehbar ist, wann Sie wieder gesund sind,
  • Ihr Ausfall erhebliche betriebliche Störungen verursacht und
  • das Interesse des Arbeitgebers an der Neubesetzung der Stelle gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers überwiegt, seinen Arbeitsplatz zu behalten.

Covid-19-Infizierte müssen sich in der Regel keine Sorgen machen, dass sie die Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllen. Schlussendlich entscheidet der Arzt, inwiefern absehbar ist, wann Sie wieder arbeitsfähig wird. Da der Arbeitgeber nach dem Ende der Lohnfortzahlung kaum belastet wird, ist das für ihn zumutbar. Betriebliche Nachteile lassen sich in den meisten Fällen einfach vermeiden, indem einzelne Ausfälle durch Ersatzkräfte überbrückt werden.


Kann mir mein Arbeitgeber kündigen, weil ich mich nicht an die vorgeschriebenen Abstands- und Hygieneregeln im Betrieb halte?

Bei leichten Verstößen, wie dem fehlerhaften Tragen einer Maske sicher nicht. Auch bei mehrmaligem Vergessen des Mund-Nasen-Schutzes muss einer Kündigung eine diesbezügliche Abmahnung vorausgehen. Zeigen Sie sich als uneinsichtiger Wiederholungstäter, weil Sie die Schutzmaßnahmen ablehnen und darum die Vorschriften weiter missachten, müssen Sie durchaus mit einer Kündigung rechnen.

Eine Kündigung kommt auch dann in Frage, wenn Sie sich trotz einer Infizierung mit dem Coronavirus auf Arbeit begeben. Auch wenn Sie letztlich niemanden angesteckt haben, müssen Sie zumindest mit einer Abmahnung rechnen.


Kann mir der Arbeitgeber kündigen, wenn ich mich mit Corona infiziert habe, weil ich an einer unerlaubten Party teilnahm, oder in ein Risikogebiet gereist bin?

Wenn Sie sich als Arbeitnehmer bewusst unvorsichtig verhalten, verlieren Sie möglicherweise Ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Damit müssen Sie rechnen, wenn Sie weniger Vorsicht walten ließen, als es jeder andere im eigenen Interesse getan hätte.

Im Kündigungsschutz gelten andere Regeln. Hier soll nicht Ihr fahrlässiges Verhalten sanktioniert, sondern der Arbeitgeber vor nicht hinnehmbaren Belastungen geschützt werden. Eine denkbare verhaltensbedingte Kündigung kommt nicht in Frage, da es um Ihr Verhalten in der Freizeit geht. Während dieser bestehen keine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen für Sie.

Wenn der Arbeitgeber wegen Corona nicht zahlt


Was tun?

Der Chef hat Sie nach Hause geschickt, weil es wegen Corona keine Arbeit gäbe. Nun sitzen Sie bei voller Gesundheit zu Hause und der Arbeitgeber verweigert Ihnen das zustehende Arbeitsentgelt. Dadurch gerät er mit der Annahme Ihrer Arbeit in Verzug, den sogenannten Annahmeverzug, den Sie sind schließlich bereit zu arbeiten. Zudem gerät er mit der Entgeltzahlung in Verzug, den sogenannten Zahlungsverzug. Ihnen stellt sich die Frage, wie Sie darauf am besten reagieren.


Fordern Sie den Arbeitgeber unverzüglich zur Zahlung auf!

Oft enthalten Arbeitsverträge unscheinbar klingende Klauseln, dass Ihre Ansprüche innerhalb einer kurzen Frist verfallen, wenn Sie nicht geltend gemacht werden. Derartige Ausschlussfristen finden sich nicht selten auch in Tarifverträgen. Sie führen zum Verlust des Anspruchs, wenn Sie nicht rechtzeitig gegensteuern.

Darum gibt es bei fehlendem Zahlungseingang am normalen Termin nur eine richtige Reaktion – den Arbeitgeber so schnell wie möglich anmahnen. Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich, per Post oder E-Mail, auf, das fehlende Geld zu zahlen. Setzen Sie Ihren Arbeitgeber dafür eine kurze Frist.


Lohn oder Gehalt einklagen

Viele Arbeits- und Tarifverträge lassen Arbeitnehmern gar keine andere Wahl, als unmittelbar nach einer, trotz Mahnung, ausgebliebenen Zahlung den Klageweg zu beschreiten. Die Klage ist oft der einzige Weg den Verfall des Anspruchs auf das Arbeitsentgelts nicht zu verlieren. Lässt Ihr Arbeitgeber die Frist zu Zahlung verstreichen, klagen Sie Ihre Forderungen beim zuständigen Arbeitsgericht ein.


Insolvenzgeld

In der Corona-Pandemie ist es durchaus möglich, dass Ihr Arbeitgeber seine Zahlungsfähigkeit verliert. In dem Fall haben Sie vielleicht einen Anspruch auf Insolvenzgeld von der Agentur für Arbeit, welches für bis zu drei Monaten ausgezahlt wird. Dafür muss jedoch das Insolvenzereignis nachweisbar sein. Eröffnet Ihr Betrieb ein Insolvenzverfahren, wird ein Insolvenzantrag mangels Masse abgelehnt oder wird die Betriebstätigkeit völlig eingestellt, können Sie das Insolvenzgeld beantragen.


Was ist mit der Krankenversicherung?

Auch wenn Ihr Arbeitgeber im Annahme- oder Lohnfortzahlungsverzug ist, bleiben Sie selbstverständlich krankenversichert, denn das bestehende Arbeitsverhältnis wird davon nicht berührt. Das gilt auch für den Fall, dass Ihr Arbeitgeber die gesetzlich geschuldeten Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr zahlt, denn die Pflichtversicherung ist allein vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig.

Elf wissenswerte Fakten zu Corona und Arbeitsrecht


Berufliches Betätigungsverbot

Ein solches liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt. Wen das betrifft regelt das Infektionsschutzgesetz.

Entgeltfortzahlung

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf einer Entgeltfortzahlung bei einer Erkrankung für die Dauer von sechs Wochen. Das gilt auch für eine Infektion mit dem Coronavirus. Dabei spielt es keine Rolle ob er mit oder ohne Symptome auftritt. Die Entgeltfortzahlung konkurriert möglicherweise mit dem Entschädigungsanspruch eines Arbeitnehmers infolge eines beruflichen Tätigkeitsverbots. Welche Leistung Vorrang hat ist juristisch umstritten.

Entgeltfortzahlung bei beruflichem Tätigkeitsverbot

Sofern für den Arbeitnehmer ein berufliches Tätigkeitsverbot besteht, wird er für sechs Wochen vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls entschädigt. Der Arbeitgeber muss dieses beantragen, wenn er in Vorleistung gegangen ist. Kam er dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer es beantragen.

Freistellung bei Verdacht auf eine Corona-Infektion

Aufgrund der allgemeinen Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber Mitarbeiter nach Hause schicken, wenn er von deren Erkrankung erfährt. Während der Corona-Pandemie reicht dafür bereits ein sachlicher Grund. Der läge vor, wenn beim Arbeitnehmer einzelne Symptome auftreten und er zuvor in einem Risikogebiet war.

Home-Office

Arbeitnehmer haben keinen rechtlich verankerten Anspruch darauf, von zu Hause aus zu arbeiten. Home-Office ist nur möglich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einvernehmlich dafür entscheiden.

Quarantäne

Wird ein Arbeitnehmer wegen Corona in Quarantäne geschickt ist das ein Beschäftigungsverbot. Ist der betroffene Arbeitnehmer nicht erkrankt, kann er auch keine Entgeltfortzahlung wie im Krankheitsfalle beanspruchen. Er hat dann Anspruch auf Entschädigung laut Infektionsschutzgesetz.

Schutzpflichten des Arbeitgebers hinsichtlich Covid-19

Arbeitgeber haben während der Corona-Pandemie besondere arbeitsrechtliche Schutzpflichten. Zu den wichtigsten praktischen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes gehört die Bereitstellung von Waschgelegenheiten mit Seife und Wasser oder Desinfektionsmitteln an geeigneten Standorten mit Hinweisen zu deren Benutzung.

Verdacht auf Ansteckung mit dem Coronavirus

Auch bei Ansteckungsverdacht mit dem Coronavirus besteht ein Entschädigungsanspruch, wenn laut Infektionsschutzgesetz ein behördliches Beschäftigungsverbot gilt. Dieses kann sich sowohl auf Gruppen, als auch auf einzelne Arbeitnehmer beziehen.

Vergütungsanspruch

Arbeitnehmer behalten Ihren Vergütungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer sie von der Arbeit freistellt. Bleiben Arbeitnehmer der Arbeit fern, weil sie sich vor einer Corona-Infektion fürchten, verlieren sie den Vergütungsanspruch.

Vergütungsanspruch 2

Bleiben Arbeitnehmer der Arbeit fern, weil sie sich vor einer Corona-Infektion fürchten, verlieren sie den Vergütungsanspruch.

Wirtschaftsrisiko

Gerät der Arbeitgeber wegen Liefermängeln und dadurch verursachte Ausfälle der Produktion in Annahmeverzug muss er das Arbeitsentgelt weiter zahlen. Das gilt auch für den Fall von Auftrags- oder Absatzmangel. Er darf sein Wirtschaftsrisiko nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen.


Unter der Nummer 0800-7236910 bekommen Sie Auskunft zum Thema Kündigung während der Corona-Pandemie und zu allen anderen arbeitsrechtlichen Fragen. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht der ArbeitnehmerHilfe sind von Montag bis Freitag zwischen 9 und 17 Uhr für Sie da.


Haben Sie coronabedingt eine Kündigung erhalten?

Dann rufen Sie uns gerne an oder vereinbaren unkompliziert und kurzfristig einen Beratungstermin.
Wir sind für Sie da.

0800-7236910