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Corona-Schutzimpfungen sind angelaufen

Weil es keine Impfpflicht gibt, können Corona-Impfungen nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Das gilt auch für den Arbeitsplatz. Kein Arbeitgeber kann Arbeitnehmer zwingen einer Corona-Impfung zuzustimmen. Dennoch stellt sich die Frage, ob er Sanktionen gegen einen die Impfung verweigernden Arbeitnehmer veranlassen kann. Darf er mit Kündigung oder zumindest Freistellung ohne Lohnfortzahlung drohen?

Solche Sanktionen sind durchaus denkbar. Denn Arbeitgeber haben auch eine Fürsorgepflicht, weshalb er das Infektionsrisiko so gering wie möglich halten muss. Dem steht das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers gegenüber. Gerade im Klinik- und Pflegebereich sind hochgradige Spannungen vorprogrammiert.

Fakt ist, solange der Gesetzgeber keine rechtliche Grundlage für eine Impfpflicht geschaffen hat, kann der Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern auch keine Corona-Impfung verlangen. Eine Vorlage für eine solche Rechtsgrundlage liefert das seit März 2020 geltende Masernschutzgesetz.

Durch dieses Gesetz wird der Impfschutz dort erhöht, wo Übertragungen gehäuft und schnell stattfinden können. Das sind bei Masern zum Beispiel die Kindertagesstätten. Dort dürfen nur geimpfte Kinder untergebracht werden. Ähnliches könnte dann, für andere Gruppen, auch hinsichtlich der Corona-Schutzimpfung per Gesetz durchgesetzt werden.


Gesetzgeber setzt bei der Corona-Impfung auf Freiwilligkeit 

Der Gesetzgeber möchte das Prinzip der Freiwilligkeit bei Corona-Impfungen beibehalten. Dem würde eine betriebliche Impfpflicht zuwiderlaufen. Der Aspekt der Freiwilligkeit ist gut begründet. Weil derzeit noch völlig unklar ist, ob geimpfte Personen anschließend noch ansteckend sind oder nicht, geht der Gesetzgeber davon aus, dass eine Impfung lediglich ein Eigenschutz, aber kein Fremdschutz ist.

Nur wenn ein solcher Fremdschutz nachweisbar ist, besteht überhaupt die juristische Möglichkeit eine gesetzliche Corona-Impfpflicht einzuführen. Das gilt natürlich auch für den Arbeitsplatz. Wegen des fehlenden Fremdschutzes, können weder Ärzte, noch Krankenschwestern oder Mitarbeiter in Pflegeberufen zu einer Corona-Impfung gezwungen werden.



Rechtmäßigkeit einer Corona-Impfpflicht am Arbeitsplatz

Der Gesetzgeber setzt bei der Corona-Impfung bis jetzt auf Freiwilligkeit. Solange es beim Prinzip der Freiwilligkeit bleibt, können Arbeitnehmer nicht wirklich von ihren Arbeitgebern zu einer Corona-Impfung gezwungen werden. Deshalb brauchen Arbeitnehmer auch keine arbeitsrechtlichen Sanktionen durch den Arbeitgeber befürchten, nur weil sie eine Corona-Impfung verweigern.

Selbst wenn die Arbeitgeber auf ihr Direktions- oder Weisungsrecht zurückgreifen, und ihre Fürsorgepflicht zur Anwendung bringen überwiegt, hinsichtlich der Corona-Impfung, zweifellos das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Dem Arbeitgeber verbleibt nur die Möglichkeit andere Schutzmaßnahmen, wie das Tragen von Masken, Abstand, Hygiene, Isolation und Corona-Schnelltests, durchzusetzen.

Freilich könnte sich bei weiteren gefährlichen Mutationen des Coronaviruses, die Gesetzeslage auch ändern. Ob das geschieht, bleibt abzuwarten. Solange es keine Impfpflicht gibt, muss auch in datenschutzrechtlicher Hinsicht einiges beachtet werden. Der Arbeitgeber darf weder eine Impfung verlangen, noch darf er fragen, ob der Arbeitnehmer geimpft ist oder nicht. Kopien des Impfpasses zu verlangen und zu speichern sind ebenfalls untersagt.


Corona-Impfpflicht in Medizin und Pflege?

Deutlich anders stellt sich die Situation bei Arbeitsplätzen, mit viel Kontakt zu Risikogruppen dar. Das betrifft Pflegeeinrichtungen, Krankenhäuser und einige andere Institutionen. Solche Einrichtungen sind dem Infektionsschutzgesetz in besonderer Weise verpflichtet. Dort sind alle Maßnahmen nach aktuellem wissenschaftlichen Stand zu treffen, damit Infektionen und die Ausbreitung von Krankheitserregern vermieden werden. Dazu gehören auch Corona-Impfungen, weil sie einen effektiveren Schutz als die anderen Maßnahmen bieten.

Aber auch hier dürfen Arbeitnehmer nicht einfach so gekündigt werden, nur weil sie eine Corona-Impfung verweigern. Zunächst muss der Arbeitgeber dann prüfen, ob er den Arbeitnehmer an einer anderen Stelle einsetzen kann, die keine Impfung erfordert. Gibt es keine andere Möglichkeit den Arbeitnehmer ungeimpft einzusetzen, ist eine Kündigung möglicherweise denkbar. Der Einzelfall muss zuvor ebenso auf Besonderheiten geprüft werden. Über die tatsächlichen Voraussetzungen solcher Kündigungen müssen die Arbeitsgerichte noch entscheiden.


Rat für Arbeitnehmer die eine Corona-Impfung verweigern

Arbeitnehmer, die von ihrem Arbeitgeber gekündigt werden, weil sie die Vorlage eines Impfausweises oder die Corona-Impfung verweigern, können sich vor dem Arbeitsgericht dagegen wehren. Dabei ist jedoch eine Dreiwochenfrist zu beachten. Nach Erhalt der Kündigung kann die Klage nur innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Ist die Kündigung bis dahin nicht angegriffen, ist diese grundsätzlich wirksam, auch wenn diese unberechtigt war. Die Kündigung sollten Arbeitnehmer auch dann angreifen, wenn sie nicht mehr in ihr bisheriges Unternehmen zurückkehren möchten. Mit einem erfahrenen Fachanwalt der ArbeitnehmerHilfe e.V. können betroffene Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Abfindung erstreiten.


Maßnahmen der Arbeitgeber zur Durchsetzung von Corona-Impfungen

Arbeitgebern wird vielerorts geraten die Impfbereitschaft durch Motivation, statt Maßregelung, zu erhöhen. So wird empfohlen sogenannte Corona-Impfprämien auszuloben. Tatsächlich ist es Arbeitgebern erlaubt, Arbeitnehmer mit finanziellen Anreizen zu einer Impfung zu bewegen.

Ist erstmal genügend Impfstoff verfügbar, können Unternehmen Corona-Impfungen auch als freiwillige Leistung über den Betriebsarzt anbieten, doch nur wenn dieser gleichzeitig über objektive Impfrisiken aufklärt. Die hohe Beteiligung an Grippeschutzimpfungen, lässt erwarten, dass dieser Weg auch mit der Corona-Impfung eingeschlagen wird.

Grundvoraussetzung über Betriebsärzte Corona-Impfungen anzubieten, ist die Bereitschaft der Betriebsangehörigen sich auch impfen zu lassen. Eine Studie der Universität Heidelberg zeigte, dass die Impfbereitschaft der Bevölkerung im Verlauf der zweiten Jahreshälfte immer weiter abnahm. Neuere Erhebungen zeigen an, dass die Impfbereitschaft wieder zunimmt.


Corona-Impfung in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen integrieren

Alles oben Beschriebene bezieht sich auf laufende Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen. Doch wie sieht es aus, wenn beispielsweise in neuen Arbeitsverträgen eine Klausel aufgenommen wird, dass der Arbeitnehmer geimpft sein muss, bevor er die Stelle antritt?

Die Gesetzeslage lässt es derzeit nicht zu, eine Corona-Schutzimpfung im Arbeitsvertrag zu verankern. Zwar gilt für Arbeitsverträge die Gestaltungsfreiheit, aber letztlich müssen diese auch einer AGB-Kontrolle standhalten. Das Verlangen einer Corona-Impfung ist demnach unwirksam, weil es ein unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers ist. Vom Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine Corona-Impfung zu verlangen, weicht zu sehr von den vorhandenen rechtlichen Regelungen ab und ist deshalb als unbillig anzusehen.

Ebenso sind Betriebsrat und Arbeitgeber an Recht und Billigkeit gebunden. Sie sind dem Schutz der freien Persönlichkeitsentfaltung der Mitarbeiter des Betriebes verpflichtet. Die Betriebsvereinbarung unterliegt einer Grundrechtsbindung. Deshalb müssen die Grundrechte untereinander sorgfältig abgewogen werden. Das Interesse des Arbeitgebers an einer betrieblichen Impfpflicht unterliegt hier dem Schutz der körperlichen Integrität der Arbeitnehmer.


Mögliche Konsequenzen für ungeimpfte Arbeitnehmer

Ist unmittelbarer Kontakt zu Kollegen, Patienten oder Kunden unvermeidbar, ist es möglicherweise erforderlich ungeimpfte Mitarbeiter zeitweise an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Ungeimpften Mitarbeitern kann auch der Zutritt zu betrieblichen Gemeinschaftseinrichtungen, wie zum Beispiel die Betriebskantine, eingeschränkt und mit bestimmten Sicherheitsauflagen verknüpft werden.

Hatte ein ungeimpfter Mitarbeiter Kontakt mit einer Corona-infizierten Person, muss der Arbeitnehmer in häusliche Quarantäne gehen. Der ihm dann normalerweise zustehende Anspruch auf Entschädigung, in Höhe des Verdienstausfalls gegen den Staat, kann durchaus entfallen. Schließlich hätte er das Ausübungsverbot seiner beruflichen Tätigkeit durch die empfohlene Schutzimpfung verhindert können.

Eine personenbedingt Kündigung kommt zumindest theoretisch in Betracht, wenn es dem Arbeitgeber, wegen der von ungeimpften Arbeitnehmer ausgehenden Infektionsgefahr, nicht mehr möglich ist, ihn zu beschäftigen.


Datenschutzrechtliche Aspekte der Corona-Impfung

Der Impfstatus von Arbeitnehmern, darf durch die Arbeitgeber nicht abgefragt werden. Der Status der Corona-Impfung gehört selbstverständlich zu den besonders sensiblen Gesundheitsdaten. Solche dürfen, laut Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) weder erfasst, noch verarbeitet werden, wenn die Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers nicht vorliegt.

Weil Arbeitgeber ihrer Fürsorgepflicht nachkommen müssen, obwohl ihnen der Impfstatus der Mitarbeiter nicht bekannt ist und ebenso unbekannt ist, ob Geimpfte tatsächlich steril sind, müssen sie so handeln, als wenn keiner geimpft wäre. Somit besteht gar kein Grund Daten zum Impfstatus der Mitarbeiter zu erheben. Vielmehr muss der Datenschutz gewahrt werden. Die Datenverarbeitung ist auf Grundlage des geltenden Rechts auch nicht erforderlich.

Laut dem Infektionsschutzgesetz gibt es jedoch auch hier Ausnahmen um die Weiterverbreitung von Krankheitserregern zu vermeiden und Infektionen zu verhüten. Die Arbeitgeber von Pflegediensten, Arztpraxen und anderen medizinischen Einrichtungen dürfen deshalb die Impfbereitschaft ihrer Angestellten abfragen. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet wahrheitsgemäß zu antworten. Wegen des öffentlichen Interesses dürfen diese Daten erhoben und verarbeitet werden und zur Grundlage für Art und Weise der Beschäftigung gemacht werden.


Haben Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch, für die Zeit der Impfung?

Den Arbeitnehmern bleiben vorerst kaum Möglichkeiten auf die Vergabe des Impftermins Einfluss auszuüben. Vielmehr ist zu erwarten, dass die Impftermine von der Behörde vorgegeben werden. Nehmen Arbeitnehmer einen Impftermin während der Arbeitszeit war, verlieren sie für diesen Zeitraum den Vergütungsanspruch. Das ist bei der Corona-Schutzimpfung anders. Der Vergütungsanspruch bleibt für die kurze Zeit ausnahmsweise bestehen.

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