Befristete Tarifverträge

sachgrundlose Befristung in Tarifverträgen  – erklärt vom Anwalt für Arbeitsrecht

Ausgangslage: Gibt es in Deutschland viele befristete Arbeitsverträge?

Mehr als ein Drittel der in Deutschland abgeschlossenen Arbeitsverträge ist befristet, die meisten davon sachgrundlos. Die Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer sind äußerst unangenehm, denn die fehlende Planbarkeit, kombiniert mit fehlender sozialer Absicherung und Unsicherheit hinsichtlich der beruflichen Perspektiven, bildet eine schlechte Melange. Vor dieser versucht der Gesetzgeber, die Arbeitnehmer zu bewahren, indem er befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Auflagen und Voraussetzungen erlaubt.

Welche gesetzlichen Regelungen gelten für sachgrundlose Befristungen?

Eigentlich ist die sachgrundlose Befristung nur möglich, wenn es keine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers gab und sie die maximale Dauer von 24 Monaten nicht überschreitet. Des Weiteren darf die Befristung höchstens dreimal verlängert werden; auch dabei darf die Höchstdauer von 24 Monaten nicht überschritten werden. Natürlich gibt es auch hier Ausnahmeregelungen, zum Beispiel für Unternehmensneugründungen, ältere Arbeitnehmer und vor allem für Tarifvertragsparteien.

Welche Sonderregeln gelten für Tarifparteien bei sachgrundlosen Befristungen?

Der Gesetzgeber hat den Tarifparteien einen sehr großen Spielraum für die Gestaltung befristeter Arbeitsverträge eingeräumt. Zum Beispiel können unter Beteiligung des Betriebsrats sowohl die maximale Dauer als auch die Anzahl der Verlängerungen je nach Bedarf festgelegt werden. Allerdings sind auch den Tarifparteien Grenzen gesetzt. So dürfen befristete Arbeitsverträge höchstens neunmal über eine Dauer von maximal sechs Jahren verlängert werden.

Was ist die Tariföffnungsklausel?

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz, Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 steht:

 „Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.” 

Ein Kläger vertrat die Auffassung (PM des BAG zum Urteil vom 15.8.2012-7AZR 184/11), dass den Tarifvertragsparteien aufgrund dieses Wortlauts nur die Möglichkeit eingeräumt werde, zwischen der Anzahl der Verlängerungen oder der Höchstdauer der Befristung zu wählen, nicht jedoch beide anzuwenden. Das erscheint auf den ersten Blick richtig; trotzdem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) anders entschieden. Nach dem BAG ist die Tariföffnungsklausel im Teilzeit- und Befristungsgesetz trotz der Verwendung des Wortes „oder“ weit auszulegen. Die Tarifvertragsparteien können sowohl hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen als auch bezüglich der Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung von der gesetzlichen Regelung abweichende Vereinbarungen treffen. Das BAG hat in dem Fall Folgendes entschieden: Eine Höchstdauer von dreieinhalb Jahren in Kombination mit vier Verlängerungsmöglichkeiten sind nicht zu beanstanden.

Wieso hat das BAG in diesem Fall so entschieden?

In der Begründung berief sich das BAG darauf, dass es sich bei besagten Satz wohl um ein sog. Redaktionsversehen handelte, das diese Unklarheit verursachte. Doch wieso besteht überhaupt eine Unklarheit? Das BAG teilte dazu wörtlich mit: 

„Mit der Konjunktion „oder“ werden regelmäßig Alternativen verbunden und Möglichkeiten beschrieben, von denen nur eine zutreffen kann (vgl. Brockhaus Wahrig Deutsches Wörterbuch). Allerdings kann „oder“ in bestimmten sprachlogischen Zusammenhängen auch bedeuten, dass mindestens eine Möglichkeit – und nicht nur eine – in Frage kommt. Immerhin sind die in der Vorschrift als tarifvertraglich abweichend regelbaren Tatbestände nicht mit der mehrteiligen Konjunktion „entweder … oder“ verbunden. Insoweit lässt der Wortsinn verschiedene Deutungsmöglichkeiten offen.”

Ist das wirklich so? 

Ja, man unterscheidet tatsächlich zwischen zwei Bedeutungen des Wortes „oder“:

1. Unterscheidung zwischen mehreren Möglichkeiten, die nicht gleichzeitig eintreten können, also einem exklusiven „oder“.
2. Unterscheidung zwischen mehreren Möglichkeiten, die auch gleichzeitig eintreten können, also einem inklusiven „oder“.

Wer das nun für eine Spitzfindigkeit hält, weil der Gesetzgeber auch die Konjunktion „und“ hätte nutzen können, dem schiebt das BAG nach:

 „Im Übrigen wäre die Vorschrift auch bei Verwendung der Konjunktion „und“ nicht zwingend klarer verfasst. Es stellte sich dann nämlich die Frage, ob eine zulässige Abweichung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG voraussetzt, dass der Tarifvertrag sowohl die Anzahl der Verlängerungen als auch die Höchstbefristung – in einem kumulativen Verständnis – anders regelt.”

Etwas verständlicher ausgedrückt: Mit einem „und” könnte man annehmen, dass die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung nur gemeinsam, aber keine der beiden Möglichkeiten einzeln angewandt werden können.

FAQ – Tarifrecht

Arbeitnehmer fragt, Fachanwalt für Arbeitsrecht antwortet

Was bedeutet Tarifautonomie?

Die Tarifautonomie gewährleistet, dass die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände Tarifverträge ohne staatliche Einmischung vereinbaren können. Selbstverständlich müssen sie sich im gesetzlichen Rahmen bewegen.

Was ist der Unterschied zwischen einem Tarifvertrag und einem Arbeitsvertrag?

Der Arbeitsvertrag ist die Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, durch die das Arbeitsverhältnis begründet wird. Der Inhalt des Arbeitsvertrags wird individuell vereinbart. Der Tarifvertrag entsteht dagegen nicht durch eine Individualvereinbarung, sondern durch die Tarifparteien als Kollektiv. Das setzt grundsätzlich eine beiderseitige Tarifbindung voraus, d. h. der Arbeitnehmer muss Gewerkschaftsmitglied sein und der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband. Übrigens Tarifvertrag und Arbeitsvertrag schließen sich grundsätzlich nicht gegenseitig aus. Der Arbeitnehmer hat meist sowohl einen Arbeitsvertrag als auch einen Tarifvertrag.

Kann der Tarifvertrag auch Anwendung finden, wenn der Arbeitnehmer kein Gewerkschaftsmitglied ist?

1. Der Tarifvertrag findet auch auf Nichtgewerkschaftsmitglieder Anwendung, wenn er für allgemeinverbindlich erklärt wurde.

2. Der Tarifvertrag kann durch eine Bezugnahmeklausel zum Inhalt des Arbeitsvertrags werden.

3. Der Tarifvertrag kann zudem durch eine Betriebsvereinbarung oder durch eine betriebliche Übung in das Arbeitsverhältnis einbezogen werden.