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Betriebsbedingte Kündigungen in Zeiten des Corona-Lockdowns

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung? Was sind betriebsbedingte Gründe? Was sind betriebsbedingte Gründe? Was sind betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau? Wann ist die betriebsbedingte Kündigung dringlich? Wann ist die Sozialauswahl korrekt? Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht sozial gerechtfertigt? Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung? Wie sieht es bei betriebsbedingten Kündigungen mit einer Abfindung aus?


Inhalt

Betriebsbedingte Kündigung
Betriebsbedingte Gründe
Dringendes betriebliches Erfordernis
Sozialauswahl
Unwirksamkeit
Kündigungsschutz
Abfindung
Betriebsbedingte Kündigungen zu Corona-Zeiten


Betriebsbedingte Kündigung

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung. Laut dem Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche Kündigung durch Gründe gerechtfertigt, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder aber durch betriebsbedingte Gründe.

Eine betriebsbedingte Kündigung spricht der Arbeitgeber aus, wenn besondere betriebliche Erfordernisse eine Kündigung rechtfertigen. Die betriebsbedingte Kündigung kommt zur Anwendung, wenn der gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat.

Das Kündigungsschutzgesetz verhindert, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nach Belieben kündigen. Es gilt ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Personen und einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten. Auszubildende bleiben bei der Betriebsgröße unberücksichtigt 


Betriebsbedingte Gründe

Was sind betriebsbedingte Gründe?

Eine berechtigte betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber liegt vor, wenn dieser einen geringeren Bedarf an Arbeitskräften nachweist. Des Weiteren muss die Dringlichkeit der betriebsbedingten Kündigung vorliegen. Dringlich ist es, wenn keine Möglichkeit besteht den Gekündigten weiter zu beschäftigen. Ebenso zwingend sind soziale Gesichtspunkte nach der Sozialauswahl zu berücksichtigen.


Äußerer oder innerer Kündigungsgrund

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber exakt darlegen und beweisen, auf welche inner- oder außerbetrieblichen Gründe er sich bezieht. Die Unterscheidung zwischen beiden ist dabei von grundsätzlicher Bedeutung, denn der Arbeitgeber ist später an diese Begründung gebunden und kann sie nicht einfach austauschen. Die Begründung lässt sich auch später aus dem Kündigungsschreiben oder der Stellungnahme an den Betriebsrat entnehmen.

Beruft sich der Arbeitgeber sich auf außerbetriebliche Faktoren, darf er Arbeitsplätze nur in dem Umfang abbauen, wie dies durch die dargelegten äußeren Umstände gerechtfertigt ist. Ist die Kalkulation des Arbeitgebers nach Auffassung des Arbeitsgerichts unzutreffend, ist die Kündigung trotz anerkennenswerter unternehmerischer Motive unwirksam.

Möchte der Arbeitgeber aus innerbetrieblichen Gründen kündigen, muss er ebenfalls Nachweise erbringen. Er muss die von ihm angeordneten organisatorischen oder technischen Maßnahmen und deren Auswirkungen darlegen. Sein Vortrag muss zeigen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers tatsächlich wegfällt.


Dringendes betriebliches Erfordernis

Was sind betriebliche Erfordernisse für einen Personalabbau?

Die betrieblichen Erfordernisse bei einer betriebsbedingten Kündigung belegt der Arbeitgeber, indem er die Umstände seiner unternehmerischen Entscheidung transparent darlegt. Dazu muss er diese Fragen beantworten:

●    Welche unternehmerische Entscheidung wurde getroffen?
●    Wie wurde die unternehmerische Entscheidung begründet?
●    Warum führt die unternehmerische Entscheidung zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf?

Der Arbeitgeber muss diese Vorgänge auf einem Arbeitsgericht im Zweifelsfall nachweisen. Dabei geht es ausschließlich um die Nachvollziehbarkeit der unternehmerischen Entscheidung im Hinblick auf den Bedarf an Mitarbeitern. Wirtschaftliche Erwägungen spielen unterdessen keine Rolle. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass und in welchem Umfang Personalentlassungen unvermeidlich sind. Ebenso muss er aufzeigen, wie er die Aufgaben im Betrieb zukünftig verteilt.


Wann ist die betriebsbedingte Kündigung dringlich?

Ist es dem Arbeitgeber nicht möglich, den gekündigten Mitarbeiter auf einem freien, vergleichbaren Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens zu beschäftigen, ist die betriebsbedingte Kündigung dringlich. Was ist ein vergleichbarer Arbeitsplatz? Es ist jeder Arbeitsplatz vergleichbar, zu dem ein weisungsberechtigter Vorgesetzte den Arbeitnehmer, ohne dessen Zustimmung, versetzen könnte. Ist das Versetzen nur durch erhebliche Herab- oder Heraufstufung möglich, unterstreicht das die Dringlichkeit.

Betriebsbedingte Kündigungen müssen auch in den genannten Fällen nicht hingenommen werden. Ein Arbeitnehmer kann seinem Arbeitgeber den Besuch von Fortbildungen anbieten, um einer höheren Stelle gerecht zu werden. Das erschwert dem Arbeitgeber später fehlerfrei zu begründen, warum es gerade diesen Arbeitnehmer getroffen hat.

Wird während der Kündigungsfrist ein Arbeitsplatz frei der vergleichbar ist, kommt eine betriebsbedingte Kündigung nicht mehr in Frage. Für solch einen freigewordenen Arbeitsplatz darf kein externer Bewerber eingestellt werden.


Sozialauswahl

Wann ist die Sozialauswahl korrekt?

Eine Sozialauswahl wird durchgeführt, wenn nur ein Teil einer vergleichbaren Gruppe von Arbeitnehmern entlassen werden soll. Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, wenn eine erforderliche Sozialauswahl falsch durchgeführt wurde. Sie ist es ebenso nicht, wenn bei korrekter Sozialauswahl einem anderen Arbeitnehmer gekündigt worden wäre.


Einzubeziehende Arbeitnehmer

Für die Sozialauswahl sind alle Mitarbeiter einer Hierarchiestufe einzubeziehen, die innerhalb der Grenzen ihres Arbeitsvertrages miteinander ausgetauscht werden könnten. Anhand der Arbeitsverträge muss geprüft werden, ob dieser eine Versetzungsklausel enthält. Zudem muss festgestellt werden, ob der zu Kündigende, mit etwas Schulungsaufwand, nicht an anderer Position arbeiten könnte.


Kriterien der Sozialauswahl

Zunächst stellt man fest, welche Mitarbeiter in das Sozialauswahl-Verfahren einbezogen werden. Anschließend wird ausgewählt. Danach wird geprüft, ob tatsächlich die am wenigsten Schutzwürdigen ausgesucht wurden. Dafür sieht der Gesetzgeber vier Kriterien vor:

●    Lebensalter
●    Dauer der Unternehmenszugehörigkeit
●    Unterhaltspflichten
●    Schwerbehinderung

Wurde eines der Kriterien ausgelassen, ist die Sozialauswahl falsch. Das gilt ebenso für den Fall, dass andere nicht im Gesetz genannte Kriterien herangezogen wurden.

Allerdings hat der Arbeitgeber einen kleinen Spielraum bei der Wichtung der Kriterien. Er tut jedoch gut daran, sich hierbei an Werte zu halten, die von den Arbeitsgerichten zuvor anerkannt wurden. Jede Ermessensüberschreitung des Arbeitgebers hat zur Folge, dass die Sozialauswahl falsch ist. Die Kündigung ist deshalb möglicherweise unwirksam.


Unwirksamkeit

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht sozial gerechtfertigt?

Auswirkungen einer falschen Sozialauswahl

Nicht jede fehlerhafte Sozialauswahl wirkt sich auf eine konkrete Kündigung aus. Ausgehend von einem Kündigungsschutzprozess mit mehreren gekündigten Arbeitnehmern kann sich folgende Situation ergeben: Bei einem Gekündigten kann sich herausstellen, dass er auch bei zutreffender Sozialauswahl gekündigt worden wäre. Nämlich dann, wenn die anderen gekündigten Mitarbeiter schutzwürdiger als er sind und somit vor ihm nachgerückt wären. Dies gilt auch, wenn die anderen gekündigten Mitarbeiter die Kündigung nicht angreifen.


Kündigungsschutz

Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Betriebsbedingte Kündigungen treffen die Arbeitnehmer oft besonders hart. Ruhe und überlegtes Handeln fällt in so einer Situation natürlich schwer. Die Frage ist: Wie verhalte ich mich bei einer betriebsbedingten Kündigung richtig? Ihnen bieten sich drei Möglichkeiten.

1.    Sie können die Kündigung akzeptieren und erhalten dann die gesetzlich geregelte Abfindung.
2.    Möglicherweise bietet Ihnen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an. Dann besteht die Möglichkeit die Abfindungshöhe zu verhandeln.
3.    Sie können vor dem Arbeitsgericht gegen Ihre Kündigung auf Weiterbeschäftigung klagen und um eine höhere Abfindung kämpfen.

Unabhängig davon, für welche Möglichkeit Sie sich entscheiden, vergessen Sie bitte nicht, Ihre bevorstehende Arbeitslosigkeit bei Agentur für Arbeit zu melden.


Kündigungsschutzklage nach betriebsbedingter Kündigung

Nach einer betriebsbedingten Kündigung bleiben den Gekündigten drei Wochen um beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Allerdings gibt es unter Umständen gute Gründe abzuwägen, ob sich eine Kündigungsschutzklage tatsächlich lohnt. Und zwar immer dann, wenn der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung mit einem Abfindungsangebot verknüpft.


Abfindung bei einer betriebsbedingten Kündigung

Wie sieht es bei betriebsbedingten Kündigungen mit einer Abfindung aus?

Laut Kündigungsschutzgesetz können Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit dem ausdrücklichen Hinweis auf eine Abfindung versehen. Dabei erklärt der Arbeitgeber, dass die betriebsbedingte Kündigung sich auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt. Dem Arbeitnehmer wird dabei eine Abfindung in Höhe eines halben Brutto-Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr angeboten. Voraussetzung dafür ist das Verstreichenlassen der Dreiwochenfrist. Sprich: Er verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage.


Betriebsbedingte Kündigung in Zeiten von Corona

Wegen der derzeitigen Corona-Krise stehen oft Überlegungen im Raum, statt der Anmeldung von Kurzarbeit, betriebsbedingte Kündigungen zu erteilen. Auch in der Corona-Zeiten gilt das Arbeitsrecht unverändert. Die Arbeitsgerichte prüfen, ob betriebsbedingte Kündigungen rechtmäßig sind.

Das ist nur der Fall, wenn bereits ersichtlich ist, dass sich das Unternehmen aufgrund der Corona-Krise nicht mehr halten kann und in der Folge seine Tätigkeit einstellen wird. Noch handelt es sich um eine vorübergehende Krise mit der Aussicht, später den Betrieb wieder aufnehmen zu können. Deshalb bleibt Kurzarbeit das mildere Mittel und eine betriebsbedingte Kündigung kommt nicht in Betracht.

Zwar hat sich das Bundesarbeitsgericht in Erfurt noch nicht zu diesem Thema geäußert, aber nachgeordnete Gericht haben mehrfach entschieden, dass eine betriebsbedingte Kündigung nur als das letzte Mittel akzeptabel ist und Kurzarbeit zu bevorzugen sei.

Arbeitnehmern ist zu raten, nach einer betriebsbedingten Kündigung, umgehend einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Diese finden sie in mehr als 40 deutschen Städten in den Büros der ArbeitnehmerHilfe. Dort erhalten Arbeitnehmer eine kostenlose telefonische Sofortberatung. Den Mitgliedern stehen darüber hinaus umfassende Beratungen und Unterstützung durch ehrenamtlich tätige Fachanwälte zur Verfügung.


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